Cập nhật nội dung chi tiết về Đào Tạo Môi Giới Bđs Công Nghiệp mới nhất trên website Sieuphampanorama.com. Hy vọng thông tin trong bài viết sẽ đáp ứng được nhu cầu ngoài mong đợi của bạn, chúng tôi sẽ làm việc thường xuyên để cập nhật nội dung mới nhằm giúp bạn nhận được thông tin nhanh chóng và chính xác nhất.
Môi giới bất động sản công nghiệp – nghề nghiệp HOT nhất hiện nay! Trong bối cảnh chiến tranh thương mại Mỹ – Trung căng thẳng kéo dài cùng tác động của dịch bệnh Covid-19 đã khiến các Nhà đầu tư nước ngoài nhanh chóng đưa ra quyết định mở rộng sản xuất, rời bớt một phần phụ thuộc vào Trung Quốc và Việt Nam – một quốc gia láng giềng của trung tâm sản xuất thế giới với nguồn lao động giá rẻ nghiễm nhiên trở thành một điểm đến hấp dẫn cho các doanh nghiệp FDI có ý định đầu tư mở rộng nhà máy sản xuất. Chính bởi lẽ đó, ngành môi giới bất động sản công nghiệp từ đầu năm 2020 đến nay trở thành ngành nghề được rất nhiều cá nhân, tổ chức quan tâm.
Học môi giới bất động sản công nghiệp Việt Nam ở đâu
AI NÊN THAM GIA LỚP ĐÀO TẠO MÔI GIỚI BẤT ĐỘNG SẢN CÔNG NGHIỆP?
1. Chuyên viên kinh doanh trong các công ty là chủ đầu tư các dự án khu công nghiệp, cụm công nghiệp
2. Các công ty môi giới bất động sản công nghiệp
3. Các tổ chức, cá nhân tham gia hoặc quan tâm lĩnh vực môi giới bất động sản công nghiệp
LỚP ĐÀO TẠO MÔI GIỚI BẤT ĐỘNG SẢN CÔNG NGHIỆP MANG TỚI KIẾN THỨC GÌ?
1. Chủ đề 1: Bất động sản công nghiệp là gì; Tổng quan thị trường bất động sản công nghiệp và các hình thức giao dịch bất động sản công nghiệp chủ yếu trên thị trường
2. Chủ đề 2: Quy trình môi giới bất động sản công nghiệp và các mẫu tài liệu phục vụ môi giới bất động sản công nghiệp
3. Chủ đề 3: Tìm kiếm bất động sản công nghiệp
4. Chủ đề 4: Tìm kiếm khách hàng
5. Chủ đề 5: Chăm sóc khách hàng, chủ đầu tư trước khi giao dịch, thực hiện kết nối giao dịch và chăm sóc khách hàng, chủ đầu tư sau giao dịch
6. Chủ đề 6: Các tình huống thực tế trong quá trình môi giới bất động sản công nghiệp
THÔNG TIN CHI TIẾT VỀ KHOÁ HỌC MÔI GIỚI BẤT ĐỘNG SẢN CÔNG NGHIỆP
2. Số lượng học viên/buổi: Không quá 10 học viên
3.1. Tại văn phòng giao dịch IIP: Tầng 7, tòa nhà Lucky, số 81 Trần Thái Tông, Cầu Giấy, Hà Nội (vào các ngày thứ bảy, chủ nhật)
3.2. Tại các tỉnh trên cả nước: Vào các ngày thứ bảy, chủ nhật
CHUYÊN GIA ĐÀO TẠO BẤT ĐỘNG SẢN CÔNG NGHIỆP
1. Ông Đoàn Duy Hưng – Tổng giám đốc IIP VIETNAM, chuyên gia cao cấp về bất động sản công nghiệp
2. Ông Hoàng Minh Ngọc – Chuyên gia cao cấp về đào tạo bất động sản công nghiệp
3. Các chuyên gia của IIP VIETNAM và khách mời
HỌC PHÍ ƯU ĐÃI VÔ CÙNG HẤP DẪN!
1. Kinh phí dự kiến: 06 triệu/06 buổi/học viên
Quý đối tác có nhu cầu tham khóa học hoặc tìm hiểu các thông tin về khóa học xin vui lòng gọi tới Hotline: 1900888858 hoặc Email: info@iipvietnam.com. Trụ sở văn phòng: Tầng 7 Tòa nhà Lucky, 81 Trần Thái Tông, Cầu Giấy, Hà Nội
Đào Tạo Barista Chuyên Nghiệp
Bạn đã bao giờ nghe nói một cốc cà phê quá nhạt, hay ai đó nói Espresso quá đậm? dựa vào đâu để kết luận rằng cà phê đậm, nhạt hay cân bằng? hàng ngày chúng ta vẫn luôn đưa ra kết luận về hương vị cà phê dựa trên điều này, nhưng thực sự rất ít đi sâu vào nguyên lý của nó.
Chiết xuất cà phê (coffee extraction) là quá trình hòa tan các hương vị có trong cà phê vào nước bằng các phương pháp khác nhau. Mỗi quá trình chiết xuất đòi hỏi 3 yếu tố tham gia: cà phê, nước và tác động bên ngoài hay còn thể hiểu là cách pha/ dụng cụ pha chế cà phê.
Coffee extraction – chiết xuất cà phê
Các thành phần chính trong chiết xuất cà phê:
Khi chiết xuất cà phê bằng nước nóng, chúng ta có thể thu được rất nhiều “thứ” cùng với nước (gọi chung là dung môi). Xét theo khối lượng phân tử, nghĩa là phân tử hương vị nào nhẹ hơn sẽ đi vào chiết xuất cà phê trước, tiếp đến các phân tử nặng hơn ta sẽ có lần lượt bốn nhóm chất sau:
Enzymatic hay Fruity Acids:
Hương vị hoa quả, vị chua của axit trong cà phê, đây là những phân tử hương vị nhẹ nhất và được hòa tan sớm trong quá trình chiết xuất.
Maillards Compounds:
Các thành phần do phản ứng Maillards (Phản ứng giữa Carbohydrat và Protein có trong hạt cà phê) sinh ra trong quá trình rang, phổ biến là hương vị hạt (Nutty), ngũ cốc nướng (Toasted grain), mạch nha (Malty) hay thịt xông khói (barbecued food), hay cả vị gỗ..
Browning Sugar/Caramels:
Nhóm Đường và Caramel, đây là sản phẩm của quá trình phân hủy carbohydrat trong lúc rang. Được chiết xuất sau vị chua, và dễ cảm nhận qua các hương vị vanilla, chocolate, hoặc caramel..
Dry Disillates:
Nồng độ chiết xuất:
Nồng độ chiết xuất là tổng số chất hòa tan có trong ly cà phê của bạn (Total Dissolved Solids – TDS) được thể hiện theo %. Khi nói đến ‘Nồng độ chiết xuất’ nghĩa là ta đang nói về cường độ hương vị của cà phê, bạn sẽ thường xuyên sử dụng các từ như đậm, loãng, nặng hay nhẹ (rich, watery, heavy and light) để mô tả tính chất này.
Theo chúng tôi Thông thường, một cốc cà phê Espresso có nồng độ trong khoảng 7 – 12%. Nghĩa là ly cà phê ấy có 93% đến 88% là nước, còn lại là các hợp chất hòa tan.
Tỷ lệ chiết xuất
Tỷ lệ chiết xuất (extraction Yield hay Solubles yield) là tỉ lệ các chất trong cà phê bị nước hòa tan so với tổng khối lượng cà phê ban đầu. Theo EE.Lockhart tại MIT – Coffee Brewing Institute (1950): Tỷ lệ chiết xuất (lượng cafe được hòa tan/tổng khối lượng cafe) tối ưu: 18 -22%
Nếu cốc cà phê của bạn có tỷ lệ chiết xuất dưới 18% (under extraction) nghĩa là chưa khai thác hết thành phần hương vị mong muốn. Tỷ lệ chiết xuất càng thấp là có càng nhiều các chất hòa tan ở giai đoạn sau không có cơ hội để được chiết xuất, kết quả là hương vị không cân bằng. Ngược lại, nếu tỷ lệ chiết xuất hơn 22% (over extraction) sẽ rất đậm và đắng, vì các chất vị không mong muốn và khó tan cũng đã đi vào cà phê.
Nguồn & Tham Khảo:
https://primecoffea.com/nhung-van-de-co-ban-ve-chiet-xuat-ca-phe.html
baristahustle.com/ – Coffee Extraction and How to Taste It /
en.wikipedia.org/ – Coffee extraction
La Ni Kingston (2015) – How to Make Coffee – The Science Behind the Bean
Quản Trị Môi Trường Doanh Nghiệp – Ngành Học Quan Trọng Trên Thế Giới Đã Được Đào Tạo Lần Đầu Tiên Tại Việt Nam
Việc phát triển kinh doanh theo xu hướng toàn cầu hóa được nhiều doanh nghiệp quan tâm. Bên cạnh những cơ hội đầu tư, doanh nghiệp cũng gặp nhiều thách thức, đòi hỏi phải có quá trình phân tích môi trường và biện pháp phát triển phù hợp với thời đại. Trong đó, môi trường doanh nghiệp là yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến các hoạt động kinh doanh. Môi trường doanh nghiệp được chia làm hai nhóm chính: môi trường nội bộ và môi trường bên ngoài.
Môi trường bên ngoài là các yếu tố vĩ mô như xã hội, môi trường tự nhiên, xu hướng kinh tế… có ảnh hưởng đến hướng đi và sự phát triển của doanh nghiệp. Việc phân tích môi trường bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp hiểu được những cơ hội, nguy cơ mà doanh nghiệp sẽ gặp phải khi tham gia hoạt động ở một lĩnh vực cụ thể. Đồng thời, doanh nghiệp có định hướng, chiến lược và chủ động khắc phục khi có sự cố thương trường. Trong bối cảnh hiện nay, môi trường bên ngoài ngày càng biến động phức tạp và liên tục. Để có thể ứng phó kịp thời, đòi hỏi các nhà quản lý phải thường xuyên đánh giá và nắm bắt thông tin kịp thời.
Môi trường nội bộ là môi trường bên trong của tổ chức, bao gồm các yếu tố, các điều kiện mà tổ chức có khả năng kiểm soát. Cũng như, những yếu tố phản ánh nội lực, thể hiện bản sắc riêng của từng doanh nghiệp.
Mối liên hệ giữa môi trường bên ngoài và kinh doanh
Phát triển kinh doanh, kinh tế xã hội là quá trình nâng cao điều kiện sống về vật chất và tinh thần của con người thông qua việc sản xuất của cải vật chất, cải thiện mối quan hệ xã hội, nâng cao chất lượng văn hóa… Trong đó, môi trường là địa bàn, đối tượng cho sự phát triển kinh doanh. Ngược lại, phát triển kinh doanh là nguyên nhân tạo nên các biến đổi môi trường.
Trong quá trình sản xuất và lưu thông hàng hóa, cùng dòng luân chuyển của nguyên liệu, năng lượng, sản phẩm, phế thải… Các hoạt động này luôn tác động đến môi trường tự nhiên, thậm chí gây ra ô nhiễm môi trường và biến đổi khí hậu. Mặc khác, môi trường tự nhiên cũng ảnh hưởng không nhỏ đến sự phát triển của các doanh nghiệp như cạn kiệt nguồn tài nguyên thiên nhiên, gây ra thảm họa hoặc các đợt thiên tai. Chính vì vậy, mỗi doanh nghiệp cần phải cân bằng giữ hoạt động kinh doanh và các động thái đi kèm nhằm bảo vệ môi trường sống.
Quản trị Môi trường doanh nghiệp – Ngành học quan trọng trên thế giới đã được đào tạo lần đầu tiên tại Việt Nam
Tìm hiểu về ngành Quản trị Môi trường Kinh doanh
Quản trị Kinh doanh là người giám sát các hoạt động của doanh nghiệp bao gồm: thực hiện – quản lý hoạt động doanh nghiệp; đưa ra các quyết định về nhân sự, nguồn lực kinh tế… và chỉ đạo các hoạt động khác nhằm hướng tới mục tiêu chung của doanh nghiệp. Quản trị Môi trường là tổng hợp các biện pháp, luật pháp, chính sách kinh tế, kỹ thuật, xã hội thích hợp nhằm bảo vệ chất lượng môi trường sống và phát triển bền vững kinh tế xã hội quốc gia.
Hiện nay, cả thế giới đang theo đuổi mục tiêu phát triển bền vững, tăng trưởng xanh và sáng tạo các biện pháp, hoạt động kinh doanh có lợi cho môi trường. Chính vì vậy, các doanh nghiệp lớn trên thế giới luôn đề xuất các chiến lược phát triển kinh doanh đi đôi với bảo vệ môi trường. Đồng thời, doanh nghiệp luôn cần nguồn nhân lực có hiểu biết về môi trường và phát triển bền vững.
Nhìn thấy được nhu cầu về ngành, các trường Đại học lớn trên thế giới đã tiến hành đào tạo ngành Quản trị Môi trường Kinh doanh như: Trường ĐH James Cook – Úc: Bachelor of Business and Environmental Science; Viện Công nghệ Florida – Mỹ: Bachelor of Business and Environmental Studies; Trường ĐH Queen Mary London – Anh: Bachelor of Environmental Science and Business Management. Ngoài hình thức đào tạo kết hợp hai lĩnh vực chuyên môn trong một ngành như các trường kể trên, một số trường Đại học khác đào tạo kết hợp lĩnh vực môi trường và quản trị kinh doanh theo hình thức văn bằng đôi bậc đại học như Trường ĐH Griffith – Úc: Bachelor of Environmental Science/ Bachelor of Business; Trường ĐH RMIT – Úc: Bachelor of Environmental Science/ Bachelor of Business – Management.
Tại Việt Nam, chính phủ luôn chủ trương và thúc đẩy doanh nghiệp phát triển theo hướng “XANH”. Nhằm mang đến những giá trị thiết thực cho môi trường và xã hội, mỗi doanh nghiệp luôn đưa “trách nhiệm xã hội” vào phương châm hoạt động. Theo đó, nhu cầu quản trị môi trường và quản trị kinh doanh luôn được lòng ghép với nhau. Hiện tại, hầu hết doanh nghiệp đều cần đội ngũ kỹ sư cố vấn, quản trị môi trường, tập huấn và nâng cao kiến thức môi trường cho doanh nghiệp… Tuy nhiên, Việt Nam chưa có trường Đại Học đào tạo liên ngành Quản trị Môi trường Doanh nghiệp, nên các vị trí quản trị kinh doanh thường kiêm thêm khía cạnh môi trường và ngược lại. Đôi khi, doanh nghiệp phải tốn nhiều chi phí để thuê quản trị doanh nghiệp và quản trị môi trường cùng lúc.
Hiểu được tình thế và nhu cầu nhân sự của các doanh nghiệp Việt Nam, Trường Đại học Văn Lang đi đầu xu thế đào tạo ngành Quản trị Môi trường Kinh doanh – Ngành học “hot” của cả thế giới. Chương trình đào tạo kết hợp và lồng ghép lĩnh vực quản trị môi trường trong quản trị doanh nghiệp. Đồng thời, thông qua các chương trình thực tập, đồ án, dự án… sinh viên sẽ có thêm kiến thức, tư duy phản biện và đáp ứng được các yêu cầu tuyển dụng thực tế của doanh nghiệp.
Đào Tạo, Bồi Dưỡng Cán Bộ, Công Chức Hcnn
Bài làm của nhóm bạn Nguyễn Thị Nga
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
CBCC: Cán bộ công chức
KH-CN: Khoa học công nghệ
ĐTBD: Đào tạo, bồi dưỡng
HCNN: Hành chính nhà nước
CT-XH: Chính trị- xã hội
“…Hiền tài là nguyên khí của quốc gia, nguyên khí thịnh thì thế nước mạnh mà hưng thịnh, nguyên khí suy thì thế nước yếu mà thấp hèn. Vì thế các bậc đế vương thánh minh không đời nào không coi việc giáo dục nhân tài, kén chọn kẻ sĩ, vun trồng nguyên khí quốc gia làm công việc cần thiết…”
Thân Nhân Trung (1419-1499)
“Cán bộ là cái gốc của mọi công việc, công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém…cán bộ là cầu nối giữa Đảng, Chính phủ với nhân dân. Người cán bộ cách mạng phải hội đủ. Vì vậy, huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng”.
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy:
ông cha ta đã ý thức rõ vị trí, vai trò của hiền tài đối với sự tồn vong của một quốc gia và nhận thức rõ tầm quan trọng, tính cấp thiết của nhiệm vụ xây dựng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhân tài.
Như vậy, có thể nói từ xa xưa
Luật cán bộ, công chức năm 2008.Trong Điều 4 Luật đã ghi rõ:
Các cơ quan quản lý nhà nước là một loại tổ chức đặc biệt được sử dụng quyền lực nhà nước để quản lý mọi mặt của đời sống chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội và là loại tổ chức trong đó nguồn nhân lực của tổ chức lại chính là những người được giao trực tiếp để thực hiện chức năng đó. Nhân sự trong các cơ quan HCNN là đội ngũ cán bộ, công chức theo quy định của.TrongLuật đã ghi rõ:
“1. Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
2. Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
3. Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị – xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.”
Họ được nhà nước sử dụng, có những chính sách đãi ngộ vì vậy mà họ phải tuân theo các quy định của nhà nước đề ra để đảm bảo cho nhà nước có thể tồn tại và phát triển bền vững.
“Đào tạo” và “bồi dưỡng” là các thuật ngữ được sử dụng rất phổ biến trong các văn bản quy phạm pháp luật cũng như các tài liệu nghiên cứu ở nước ta, tuy nhiên cách tiếp cận này cũng theo nhiều chiều khác nhau.
Theo Từ điển Tiếng Việt của Trung tâm Khoa học xã hội và Nhân văn Quốc gia, 2005: “Đào tạo: làm cho trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định”; “Bồi dưỡng: làm cho năng lực hoặc phẩm chất tăng thêm”.
“Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học” và “Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc”.
Theo Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 03 năm 2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức (có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01/05/2010), tại Điều 5 giải thích:và
Từ các cách tiếp cận trên, có thể đưa ra một quan niệm về đào tạo, bồi dưỡng như sau: đào tạo là quá trình trang bị những kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp thích hợp để người được đào tạo có thể đảm nhận được một công việc nhất định; bồi dưỡng là quá trình nâng cao kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp trên cơ sở của mặt bằng kiến thức đã được đào tạo trước đó.
Cán bộ công chức đóng vai trò quyết định đến hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước. Trong những năm qua với việc thực hiện cải cách hành chính, vấn đề đổi mới và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước được đặc biệt chú trọng, vì thế chất lượng đội ngũ cán bộ công chức đã không ngừng tăng lên đáp ứng nhu cầu phát triển của đời sống xã hội.
Việc đào tạo, bồi dưởng CBCC có vai trò hết sức quan trọng:
Thứ nhất
,
trang bị kiến thức, kỷ năng, phương pháp cho việc thực hiện nhiệm vụ, công vụ của cán bộ công chức.
Thứ hai
,
góp
phần
xây dựng
đội ngũ CBCC chuyên nghiệp có đủ năng lực để xây dựng nền
hành chính
tiên
tiến, hiện đại.
Thứ ba
, h
oạt động đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước là một công cụ của phát triển chức nghiệp.Với những vai trò chủ yếu sau:
–
Hoàn thiện chất lượng dịch vụ cung cấp cho công dân;
–
Tăng số lượng dịch vụ được cung cấp;
–
Giảm chi phí hoạt động;
–
Giảm nhưng sai phạm không đáng có;
–
Tăng sự hài lòng của công dân với tổ chức nhà nước;
–
Tạo cho cán bộ , công chức cập nhật kiến thức của bản thân: bồi dưỡng để công chức thực thi tốt các văn bản pháp luật mới; cung cấp những kiến thức
về
công nghệ
mới; học tiếng nước ngoài(tiếng Anh, pháp ); tạo ra đội ngũ công chức có chuyên môn,
kỹ năng
để thực thi công vụ tốt hơn, nhằm thực hiện cải cách nền hành chính nhà nước; phát triển năng lực để hoạch định và thực thi chính
sách
công; trung thành với chính phủ trong việc thực thi chính sách;
t
hực hiện dịch vụ định hướng khách hàng theo hệ thống tiêu chuẩn;
áp dụng kỹ năng quản lý mới;
h
oàn thiện đạo đức công chức nhằm chống tham
nhũng;
–
T
ạo cơ hội để cơ cấu lại tổ chức bộ máy nhà nước nói chung và nền hành chính nói riêng.
Thông qua đào tạo, bồi dưỡng, người lao động tiếp thu kĩ năng, kiến thức để thực thi công việc được giao một cách có hiệu quả và chất lượng. Khối kiến thức, kĩ năng được sắp xếp một cách có hệ thống bằng các chương trình, tài liệu và chúng được các cơ quan, tổ chức giảng dạy, trao đổi bằng nhiều phương pháp khác nhau nhưng phải đảm bảo khối lượng kiến thức, kỹ năng đó đến được với cán bộ, công chức. Do vậy, khối lượng kiến thức kĩ năng thực chất là một sản phẩm trí tuệ, khoa học được cung cấp tới người lao động thông qua phương tiện là đào tạo, bồi dưỡng.
Việc xác định đào tạo, bồi dưỡng là phương tiện truyền thụ, trao đổi kiến thức, kỹ năng đã khắc phục những nhược điểm, hạn chế của việc trang bị kiến thức, kỹ năng không qua đào tạo, bồi dưỡng. Đào tạo, bồi dưỡng có mục tiêu, đối tượng và theo từng nội dung, chương trình, tài liệu sẽ giúp quá trình học tập của cán bộ, công chức diễn ra nhanh hơn, hiệu quả hơn tạo động lực cho từng cán bộ, công chức phấn đấu trưởng thành và thúc đẩy quá trình cải cách hành chính được thuận lợi. Tuy nhiên để thực hiện tốt chức năng này thì khối lượng kiến thức, kỹ năng phải được thẩm định rất khoa học bởi các cơ quan có thẩm quyền thông qua các chương trình, giáo trình, tài liệu với các nội dung phong phú và đa dạng có chọn lọc, phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh chính trị, kinh tế, xã hội của Việt Nam.
Kết quả của việc đào tạo, bồi dưỡng là khối lượng kiến thức, kĩ năng mà người lao động tiếp thu được và các văn bằng, chứng chỉ phù hợp với kiến thức, kĩ năng đó. Đây là một trong những căn cứ để đánh giá năng lực, trình độ người lao động khi cơ hội tiếp thu là bình đẳng trong các khóa đào tạo, bồi dưỡng. Việc đánh giá, kiểm tra trước khi đào tạo bồi dưỡng sẽ là cơ sở cho việc xác định nội dung chương trình, giáo trình, tài liệu cũng như chất lượng đội ngũ giảng viên. Hoạt động này thực chất là quá trình thực hiện chưc năng đánh giá của đào tạo, bồi dưỡng.
Phát triển năng lực người lao động là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ nhân sự đáp ứng những thay đổi bên ngoài và đòi hỏi của hoạt động thực tiễn trong nội bộ mỗi tổ chức. Nó đảm nhận việc tăng cường thêm khả năng và thái độ tích cực của nhân viên.
Phát triển đội ngũ cán bộ, công chức được xem xét thông qua sự trưởng thành về số lượng, chất lượng và các yếu tố tâm lý. Chất lượng cán bộ, công chức phụ thuộc vào phẩm chất đạo đức, năng lực chuyên môn và kinh nghiệm nghề nghiệp.
Phát triển năng lực đội ngũ cán bộ, công chức là yếu tố quan trọng của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Phát triển năng lực đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng những thay đổi bên ngoài nền công vụ và đòi hỏi phát triển đội ngũ cán bộ, công chức trong nền công vụ. Nó đảm bảo tăng cường thêm sinh lực cho khả năng và thái độ tích cực của cán bộ, công chức. Khả năng mà không kèm theo thái độ tích cực sẽ là mất thăng bằng, cũng như thái độ tích cực không kèm theo khả năng là trì trệ. Nhiều người chỉ ra rằng phát triển năng lực chính là sự tích lũy kiến thức, kỹ năng và thái độ của đội ngũ cán bộ, công chức.
–
Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 đ
ược Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008 và có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm. Trong đó, mục 4, chương IV đào tạo, bồi dưỡng công chức, từ điều 47 đến điều 49.
–
Nghị định số 18/2010/NĐ- CP
ngày 05/3/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức (có hiệu lực thi hành từ ngày 01/5/2010 và bãi bỏ Chương III Nghị định số 54/2005/NĐ- CP ngày 19/4/2005);
–
Chiến lược phát triển kinh tế – xã hội giai đoạn 2011-2020
được thông qua tại Đại hội đại biểu Đảng toàn quốc lần thứ XI đã khẳng định: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất tốt, tận tuỵ phục vụ nhân dân, có tính chuyên nghiệp cao” là một giải pháp quan trọng nhằm hoàn thiện bộ máy nhà nước, tạo bước chuyển biến mạnh về cải cách hành chính.
–
Quyết định của Bộ trưởng Bộ Nội Vụ số 104/2005/QĐ-BNV
ngày 03 tháng 10 năm 2005 về việc ban hành quy chế cử cán bộ, công chức đi đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngoài bằng nguồn ngân sách nhà nước.
–
Quyết định 1738/QĐ-BTC năm 2012
phê duyệt Đề án “Đào tạo, bồi dưỡng công, viên chức ngành Tài chính đến năm 2015” do Bộ trưởng Bộ Tài chính ban hành
–
Quyết định của thủ tướng chính phủ số 34/2006/QĐ-TTg
ngày 08 tháng 02 năm 2006 phê duyệt đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn người dân tộc thiểu số giai đoạn 2006 – 2010.
–
Quyết định số: 40/2006/QĐ-TTg
, ngày 15 tháng 02 năm 2006 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2006 – 2010
–
Quyết định số 34/2006/QĐ-TTg
ngày 8/02/2006 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức xă, phường, thị trấn người DTTS giai đoạn 2006-2010.
Nhìn chung pháp luật nước ta đã có sự quy định khá rõ ràng, cụ thể trong vấn đề bồi dưỡng cán bộ công chức tạo cơ sở pháp lý cho hoạt động diễn ra trong khuôn khổ quản lý của nhà nước, góp phần quan trọng trong công tác công vụ công chức. Nhà nước cần hoàn thiện hơn nữa cơ chế pháp lý này theo hướng đồng bộ, toàn diện và cụ thể quy chế, chế tài quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức.
Muốn làm tốt nội dung đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức hành chính thì yêu cầu trước tiên và cơ bản là phải có một chiến lược lâu dài với các bước đi cụ thể được thể hiện ở việc xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo. Nếu xây dựng được quy hoạch, kế hoạch đào tạo đảm bảo khoa học, phù hợp với tình hình thực tế khi triển khai thực hiện sẽ đạt hiệu quả cao, đúng các mục tiêu đề ra, còn ngược lại sẽ không đạt kết quả như mong muốn gây nên sự lãng phí, thậm chí là kế hoạch đó bị “phá sản”.
Để xây dựng được kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức tốt như trên vừa nêu, đòi hỏi phải làm tốt việc phân tích nhu cầu đào tạo (ai cần đào tạo? đào tạo những nội dung gì là thích hợp?) đồng thời xác định các mục tiêu cụ thể của việc đào tạo (đao tạo nhằm đáp ứng yêu cầu thực thi một chức trách, nhiệm vụ cụ thể hoặc đào tạo nhằm đáp ứng tiêu chuẩn về trình độ), từ đó làm cơ sở cho việc tổ chức thực hiện đạt kết quả cao.
Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 03 năm 2010 của Chính phủ thì việc đào tạo, bồi dưỡng công chức được tiến hành ở các đơn vị như sau:
Ở nước ta hiện nay, Theongày 05 tháng 03 năm 2010 của Chính phủ thì việc đào tạo, bồi dưỡng công chức được tiến hành ở các đơn vị như sau:
–
Học viện Chính trị – Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh tổ chức biên soạn tài liệu bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương; tài liệu đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý cấp huyện, cấp sở, cấp vụ và tương đương trở lên theo chương trình do Bộ Nội vụ ban hành.
–
Học viện, Trường, Trung tâm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ (sau đây gọi chung là cơ sở đào tạo, bồi dưỡng) tổ chức biên soạn tài liệu bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch cán sự và tương đương, ngạch chuyên viên và tương đương, ngạch chuyên viên chính và tương đương; tài liệu đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý cấp phòng theo chương trình do Bộ Nội vụ ban hành; tài liệu bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng chuyên ngành.
–
Trường Chính trị tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương tổ chức biên soạn tài liệu bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch cán sự và tương đương, ngạch chuyên viên và tương đương, ngạch chuyên viên chính và tương đương, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý cấp phòng theo chương trình do Bộ Nội vụ ban hành; phối hợp với các Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ biên soạn tài liệu bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng chuyên ngành.
Đây là công tác xây dựng, ban hành và thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật quy định về chế độ, chính sách khuyến khích công chức hành chính tham gia các khoa đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ, kiến thức cho bản thân, đồng thời nâng cao năng lực thực thi công vụ.
Chế độ, chính sách khuyến khích này bao gồm:
–
Về vật chất
: công chức tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng được chi kinh phí đào tạo (học phí nộp cho cơ sở đào tạo, chi phí nghiên cứu đề tài khoa học, chi phí tài liệu, đi lại, ăn ở trong thời gian đi học,…); được hưởng nguyên lương và các chế độ khác theo quy định trong thời gian đi học, chế độ trợ cấp khuyến khích người có trình độ đại học công tác tại cấp xã,…( Ví dụ: tại thành phố Hồ Chí Minh từ ngày 01/07/2009 áp dụng mức trợ cấp là 750.000 đồng/ tháng đối với người có trình độ đại học chính quy công tác ở phường; 1.000.000 đồng/ tháng đối với người có trình độ đại học chính quy công tác ở xã ).
–
Về mặt tinh thần
: công chức tham gia các khóa đào tạo được tạo điều kiện thuận lợi về công việc, thời gian (giảm lượng công việc, bố trí người thay thế,…) để đảm bảo tham gia đầy đủ chương trình học và khi đạt kết quả học tập giỏi được khen thưởng,…
Đây là nội dung cơ bản và được thực hiện thường xuyên trong công tác quản lý hành chính nhà nước đối với đào tạo, bồi dưỡng công chức nhằm đảm bảo quá trình tổ chức đào tạo, bồi dưỡng công chức hoàn thiện tuân thủ các quy định về đào tạo, bồi dưỡng công chức do Chính phủ ban hành và triển khai theo đúng mục đích, yêu cầu, nội dung, tiến độ,…của các chương trình quy hoạch, kế hoạch đào tạo do các cơ quan có thẩm quyền đã xác định.
Nội dung kiểm tra, giám sát đối với công tác đào tạo gồm kiểm tra, giám sát việc thực thi các chế độ, chính sách về đào tạo cũng như các quy định về xây dựng chương trình, giáo trình và tài liệu đào tạo, bồi dưỡng, kiểm tra cấp chứng chỉ đào tạo, bồi dưỡng về tiêu chuẩn cơ sở đào tạo, cơ sở vật chất kĩ thuật, tiêu chuẩn giảng viên,…
Và nội dung đánh giá chất lượng đào tạo bao gồm những nội dung cơ bản sau: đánh giá hiệu quả quản lý đào tạo, bồi dưỡng ( xem xét những vấn đề về cơ chế, chính sách, xây dựng kế hoạch, tổ chức thực hiện kế hoạch), đánh giá chất lượng và hiệu quả sau đào tạo, đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn tài chính cho công tác đào tạo.
Có nhiều cách để phân loại các hình thức đào tạo bồi dưỡng, tùy vào từng mục đích và điều kiện cụ thể có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức với nhau nhằm đem lại hiệu quả cao trong quá tình thực thi công vụ.
Việc lựa chọn hình thức phù hợp sẽ nâng cao chất lượng của việc học, giảm được tối thiểu chi phí đào tạo, bồi dưỡng. Nhà quản lý cần phải xem xét kiểm tra để lựa chọn hoặc tạo điều kiện cho nhân viên của mình có được một môi trường làm việc, học tập thoải mái và thuận lợi.
Nghị định 18/2010/NĐ-CP về đào tạo bồi dưỡng công chức có quy định tại Điều 15: Hình thức tổ chức đào tạo, bồi dưỡng:
Theovề đào tạo bồi dưỡng công chức có quy định tại Điều 15: Hình thức tổ chức đào tạo, bồi dưỡng:
1. Tập trung.
2. Bán tập trung.
3. Vừa làm vừa học.
4. Từ xa.
Khi nói đến hình thức đào tạo, bồi dưỡng thường có nhiều cách phân loại khác nhau. Về nguyên tắc có hai cách phân loại tổng quát:
–
Đào tạo bồi dưỡng tại chức .
–
Hình thức huấn luyện.
–
Bồi dưỡng trước theo hình thức kế cận, thủ việc nhanh.
–
Thuyên chuyển qua nhiều vị trí để mở rộng kinh nghiệm.
–
Đào tạo thông qua tình huống, hình thức đóng vai.
–
Bồi dưỡng tại chức.
–
Mô hình trò chơi, ứng xử giải quyết tình huống: là sự mô phỏng các tình huống hiện hành gần giống như phương pháp đóng vai, nó tạo được cảm giác thoải mái cho nhân viên khi tham gia.
–
Đóng vai, thử: đây là một kỹ thuật đưa ra một vấn đề nan giải nào đó (có thật hay do tưởng tượng) rồi sau đó vấn đề được phân vai một cách tự nhiên. Các nhân viên sẽ tự nhập vai và xử lý tình huống đó.
–
Huấn luyện tại nơi làm việc: phương pháp này thông thường được áp dụng đối với các nhân viên mới chưa có kinh nghiệm, được những nhân viên có kinh nghiệm chỉ dẫn.
–
Luân chuyển công tác: Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổchức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện những công việc cao hơn trong tương lai.
–
Lớp học: tổ chức thành các lớp học đào tạo bồi dưỡng thêm chuyên môn cho nhân viên.
–
Khác
CHƯƠNG II:
THỰC TRẠNG VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CBCC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC Ở VIỆT NAM
Chúng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc độ chóng mặt – đó là thời đại bùng nổ công nghệ thông tin. Những bùng nổ này có tác động mạnh mẽ đến dây chuyền sản xuất, đến phương thức quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong tổ chức. Và cũng chính sự bùng nổ này mà các nhà quản lý nhận thấy rằng cần phải trang bị, nâng cao trình độ, cập nhật những tri thức mói đẻ có thể theo kịp sự thay đổi đó. Nhu cầu đào tạo trở nên cấp bách hơn bao giờ hết. Mà mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
Đào tạo bồi dưỡng nhân viên còn để đáp ứng tốt nhu cầu tồn tại của tổ chức, đáp ứng nhu cầu học tập, khẳng định mình của nhân viên trong tổ chức, đồng thời, đó còn là điều kiện tiên quyết để tăng uy tín, sức cạnh tranh của tổ chức với các tổ chức khác. Hơn nữa đối với mỗi tổ chức thì nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiệm vụ cấp bách và quan trọng nhất, bởi vai trò của mỗi cá nhân trong tổ chức, đặc biệt là cơ quan hành chính nhà nước, những người thực thi công vụ, thực thi quyền lực nhà nước.
Ngoài ra, nhu cầu đào tạo bồi dưỡng nhân sự hành chính còn bắt nguồn từ sự đòi hỏi ngày càng cao của nhân dân trong thực thi công vụ, và đó cũng là xu thế của các nước trên thế giới nhằm nâng cao vai trò phục vụ của công chức, nó xuất phát từ chức năng cơ bản của nhà nước trong việc quản lý mọi mặt đời sống xã hội.
Ví dụ
: Trước đây, khoa học công nghệ chưa phát triển, hoạt động lưu trữ hồ sơ chủ yếu là thủ công nên gặp phải nhiều khó khăn như: bị thất lạc hồ sơ, phải có văn phòng lưu trữ, hồ sơ bị hỏng, rách nát theo thời gian,…. Bây giờ, nước ta đang thực hiện cuộc cải cách hành chính, tiến tới chính phủ điện tử thì máy tính đã được sử dụng chủ yếu trong công tác văn phòng, các nhân viên của tổ chức cần phải được đào tạo, đào tạo lại để có thể sử dụng thành thạo các kỹ năng cần thiết để phục vụ chuyên môn. Bởi công nghệ có hiện đại đến đâu cũng không thể thay thế được vai trò của con người. Như vậy vấn đề đào tạo bồi dưỡng kỹ năng cho nhân sự hành chính lúc này là vấn đề quan tâm hàng đầu.
II.
Thực trạng
đội ngũ CBCC trong cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam
Đội ngũ cán bộ công chức hành chính là một bộ phận của đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước. Năm 2005 cả nước có 195.442 công chức hành chính (theo kết quả tổng điều tra giai đoạn 2001-2005), chiếm 11,4% cán bộ công chức cả nước.
Năm
Tổng số (người CB)
Công chức hành chính
Tỉ lệ
1975
478.417
77.633
16,2%
1996
1.236.373
189.236
15,3%
1997
1.217.003
197.894
16,3%
2005
1.679.112
195.422
11,6%
Bảng 1: Bảng số liệu về số lượng cán bộ công chức và tỉ lệ công chức hành chính ở Việt Nam qua một số năm. Nguồn: Tổng cục thống kê.
Qua những số liệu trên có thể thấy, tỉ lệ công chức đã giảm đi đáng kể. Hơn nữa Việt Nam là một quốc gia đông dân ( tính đến thời điểm 12/2011 dân số cả nước là 87,687 triệu dân), như vậy tỉ lệ công chức hành chính còn tương đối thấp so với yêu cầu. Tuy nhiên, hiệu quả của đội ngũ cán bộ công chức không phụ thuộc vào số lượng công chức hành chính mà phụ thuộc nhiều vào chất lượng của đội ngũ đó. Trước bối cảnh kinh tế- xã hội- đối ngoại có nhiều thay đổi, nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức hành chính là điều hết sức cần thiết.
Đào tạo bồi dưỡng cần được tiến hành trên tất cả các mặt đó là:
–
Đào tạo bồi dưỡng về lý luận chính trị
–
Đào tạo bồi dưỡng về quản lý nhà nước
–
Đào tạo bồi dưỡng về chuyên môn
–
Đào tạo bồi dưỡng về kĩ năng
Đến năm 2006, tất cả công chức hành chính được đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch.
Năm 2010, công chức hành chính ngạch chuyên viên trở lên về cơ bản đã được đào tạo về chuyên môn ở trình độ ĐH, hơn 90% công chức hành chính các ngạch chuyên viên trở lên đã đáp ứng được tiêu chuẩn về trình độ lý luận chính trị, hơn 80% công chức hành chính đáp ứng tiêu chuẩn kiến thức về quản lý nhà nước, gần 40% công chức ngạch chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp có khả năng giao tiếp hoặc sử dụng ngoại ngữ trong lĩnh vực chuyên môn.
(đơn vị: người)
Lớp ĐT
Giai đoạn 2001-2005
Giai đoạn 2006-2008
Lý luận chính trị
52.278
88.161
Quản lý nhà nước
70.778
90.360
Chuyên môn
38.245
44.368
Kỹ năng
125.811
326.439
Bảng số liệu về Số lượng công chức hành chính tham gia đào tạo trong giai đoạn 2001-2005 và giai đoạn 2006-2008 ở nước ta
( nguồn: Thống kê của ban tổ chức cán bộ chính phủ)
Ta có biểu đồ như sau:
Biểu đồ về Số lượng công chức hành chính tham gia đào tạo trong giai đoạn 2001-2005 và giai đoạn 2006-2008 ở nước ta
.
Nhìn vào biểu đồ ta có thể thấy rằng, trong giai đoạn 2006-2008 có sự gia tăng về số lượng công chức hành chính được đào tạo bồi dưỡng ở tất cả các lĩnh vực, đặc biệt là sự tăng lên về đào tạo kĩ năng. Giai đoạn 2006-2008 đào tạo được 326.439 lượt công chức hành chinh, tăng gần 3 lần só với giai đoạn 2001-2005
Bảng số liệu về Số lượng công chức hành chính tham gia bồi dưỡng trong giai đoạn 2001-2005 và giai đoạn 2006-2008 ở nước ta
(đơn vị: người)
Lớp BD
Giai đoạn 2001- 2005
Giai đoạn 2006-2008
Lý luận chính trị
47.343
43.614
Quản lý nhà nước
19.920
44.310
Chuyên môn
178.143
222.541
( nguồn: Thống kê của ban tổ chức cán bộ chính phủ)
Ta có biểu đồ như sau:
Biểu đồ về Số lượng công chức hành chính tham gia bồi dưỡng trong giai đoạn 2001-2005 và giai đoạn 2006-2008 ở nước ta
.
Cùng với công tác đào tạo, công tác bồi dưỡng cũng đạt những kết quả khả quan, không có sự tăng vọt về số lượng người nhưng tất cả vẫn giữ ở mức khá ổn định so với giai đoạn 2001-2005, đặc biệt trong bồi dưỡng về Quản lý nhà nước trong giai đoạn 2006-2008 đã tăng lên hơn 2,2 lần so với giai đoạn trước đó.
Hiện nay, việc đào tạo, bồi dưỡng đã được mở rộng hơn ở một số cơ sở như:
–
Học viện Chính trị- Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh: Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc hệ thống của Đảng và hệ thống hành chính Nhà nước.
–
Các trường chính trị tỉnh, thành phố trực thuộc TW: Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc cấp ủy và chính quyền địa phương.
–
Các trường cán bộ, trung tâm đào tạo của các bộ: đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý trong ngành và lĩnh vực.
Nhìn chung, hệ thống cơ sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo bồi dưỡng được khang trang hơn, trang bị nhiều thiết bị mới hiện đại phục vụ tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng. Đặc biệt hơn đó là đã có sự liên kết đào tạo giữa các trường chính trị, Hành chính TW và địa phương.
–
Về lý luận chính trị:
Trong chủ nghĩa xã hội, giai cấp công nhân và nhân dân lao động là chủ thể thực sự của quyền lực, tự mình tổ chức và quản lý xã hội, quyết định nội dung hoạt động của hệ thống chính trị xã hội chủ nghĩa. Ở nước ta, giai cấp công nhân và nhân dân lao động là chủ thể chân chính của quyền lực. Bởi vậy, hệ thống chính trị ở nước ta là cơ chế, là công cụ thực hiện quyền làm chủ của nhân dân lao động dưới sự lãnh đạo của Đảng. Hệ thống chính trị ở nước ta hiện nay bao gồm: Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam và 6 tổ chức Chính trị – xã hội ( Mặt trận Dân tộc, Hội Liên hiệp Phụ nữ…).
Nhận thức được tầm quan trọng của những lý luận chính trị cơ bản trong giai đoạn hiện nay, Đảng và nhà nước ta đã đề ra các chương trình, các chính sách đào tạo bồi dưỡng nhằm nâng cao hiểu biết cho đội ngũ CBCC về lý luận chính trị cũng như về Chủ nghĩa Mác Lê-nin, tư tưởng Hồ Chí Minh trong quá trình làm việc cũng như trong thực tế cuộc sống.
Ví dụ:
Trong Lễ khai mạc Lớp lý luận khóa I Trường Nguyễn Ái Quốc năm 1957, Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định: “Đảng ta tổ chức trường học lý luận cho cán bộ là để nâng cao trình độ lý luận của Đảng ta đặng giải quyết sự đòi hỏi của nhiệm vụ cách mạng và tình hình thực tế của Đảng ta, để Đảng ta có thể làm tốt hơn công tác của mình, hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ cách mạng của mình”.
Theo quan điểm của Người, cán bộ và công tác cán bộ luôn đóng vai trò quan trọng vì cán bộ là cầu nối giữa Đảng với nhân dân, là lực lượng giữ vai trò then chốt, là “gốc” quyết định sự thành bại của mọi việc. Người coi “huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng”. Đây là một nội dung xuyên suốt, nhất quán trong tư tưởng và hoạt động của Người. Cán bộ một mặt phải giỏi chuyên môn, mặt khác phải am tường về lý luận, cho nên trong huấn luyện cán bộ, Người đặc biệt chú ý đến giáo dục lý luận cho cán bộ, nhất là cán bộ chủ chốt: “Xem kinh nghiệm của các đảng anh em, thì chúng ta càng thấy sự bức thiết, sự quan trọng của việc học tập lý luận cho Đảng, trước hết là cho các cán bộ cốt cán của Đảng”.
–
Về chuyên môn, nghiệp vụ:
Nghề hành chính có phạm trù và tính chất công việc đặc thù và phức tạp hơn các ngành nghề khác rất nhiều. Người làm việc trong lĩnh vực hành chính luôn đòi hỏi có một trình độ, năng lực cũng như phẩm chất cao hơn so với làm việc trong các lĩnh vực khác. Bởi nhà nước ta là một nhà nước của dân, do dân và vì dân, đó là công bộc của dân, phải vì lợi ích của dân mà hoạt động. Để làm được như vậy, ngoài việc bản thân người CBCC tự rèn luyện bản thân còn phải tham gia các khóa, các lớp đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ chuyên sâu để không gặp khó khăn trong quá trình làm việc. Công tác đào tạo bồi dưỡng cũng giúp cho người CBCC linh hoạt, chủ động hơn trong việc xử lý những vấn đề phát sinh trong công việc.
Ví dụ
: Mới đây nhất, thực hiện Kế hoạch số 34/KH-UBND ngày 16/12/2011 của UBND tỉnh về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2011 – 2015; Kế hoạch số 35/KH-SNV ngày 16/7/2012 của Sở Nội vụ về bồi dưỡng nghiệp vụ công tác cải cách hành chính và công tác thanh niên năm 2012, ngày 11/9/2012, Sở Nội vụ phối hợp với Học viện Chính trị Hành chính quốc gia, Sở Tài chính khai giảng lớp bồi dưỡng nghiệp vụ cải cách hành chính cho hơn 70 học viên là đại diện lãnh đạo văn phòng (hoặc trưởng phòng Hành chính) phụ trách công tác cải cách hành chính của các sở, ban, ngành thuộc tỉnh, đại diện lãnh đạo phòng Nội vụ thuộc UBND cấp huyện và công chức làm công tác cải cách hành chính, tổ chức cán bộ của các sở, ban, ngành thuộc tỉnh, phòng Nội vụ thuộc UBND cấp huyện. Mục đích của lớp bồi dưỡng là nhằm quán triệt, nâng cao nhận thức về các chủ trương, đường lối của Đảng và nhà nước trong vấn đề cải cách hành chính. Qua lớp bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cải cách hành chính lần này giúp đội ngũ cán bộ, công chức nắm vững và áp dụng tốt những quy định của pháp luật về quản lý cán bộ, công chức, viên chức, công tác cải cách hành chính và thực tiễn của đơn vị góp phần nâng cao chất lượng tham mưu đối với lĩnh vực được giao, tăng cường khả năng xử lý, giải quyết công việc đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ được giao.
–
Về kiến thức pháp luật; kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước và quản lý chuyên ngành
Mọi hoạt động trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội đều phải nằm trong khuôn khổ pháp luật, không được làm trái pháp luật. Đặc biệt CBCC nhà nước phải là những người nắm rõ pháp luật nhất, để không những thực hiện theo mà còn phải tuyên truyền giáo dục cho người khác được biết. Mỗi một lĩnh vực, chuyên ngành đều có những kiến thức, kỹ năng riêng, vì vậy công tác đào tạo, bồi dưỡng đóng vai trò rất quan trọng, vừa cung cấp, vừa bổ sung và vừa giải thích, khắc phục thiếu sót, sai phạm trong lĩnh vực công việc CBCC đảm nhận.
–
Về tin học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc cũng như các kỹ năng mềm khác
Hiện nay, Đảng và nhà nước ta đang hết sức quan tâm và đầu tư mạnh cho công tác đào tạo bồi dưỡng về tin học và ngoại ngữ cho đội ngũ CBCC. Bởi trong xã hội công nghệ như hiện nay, việc sử dụng thành thạo tin học và ngoại ngữ là một lợi thế rất lớn trong tất cả các lĩnh vực, kể cả hành chính cũng vậy. Ngoài ra, người CBCC cũng phải thông thạo một số kỹ năng khác như giao tiếp, thuyết trình…
Ví dụ
: Nằm trong kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của tỉnh năm 2012 và được sự đồng ý của Học viện Chính trị- Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh, ngày 06.06.2012 tại thành phố Tam Kỳ (Quảng Nam), Học viện hành chính phối hợp với Sở Nội vụ tổ chức khai giảng lớp bồi dưỡng kiến thức, kiến thức tin học trong lĩnh vực hành chính, các kỹ năng tác nghiệp cụ thể, chương trình chuyên viên chính cho cán bộ, công chức tỉnh Quảng Nam, tham dự buổi khai giảng có Phó Giáo sư, Tiến sĩ Hoàng Văn Chức- Trưởng khoa đào tạo, bồi dưỡng công chức- tại chức Học viện hành chính, một số giảng viên Học viện hành chính, lãnh đạo Sở Nội vụ tỉnh và 165 học viên. Lớp bồi dưỡng có thời gian học 3 tháng với 27 chuyên đề về quản lý nhà nước do các giảng viên Học viện Chính trị- Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh giảng dạy.
–
Về phẩm chất đạo đức và tư tưởng phát huy những truyền thống tốt đẹp trong lĩnh vực hành chính
Người dân Việt Nam có bản tính cần cù, siêng năng và chịu khó trong công việc. Đó luôn là niềm tự hào của mỗi người Việt Nam từ trước tới nay. Vấn đề này chủ yếu thiên về yếu tố bản thân mỗi người CBCC tự rèn luyện chính mình nhiều hơn là đào tạo bồi dưỡng. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng dạy, là một CBCC thì phải hội tụ cả đức và tài, phải cần kiệm liêm chính, vừa hồng vừa chuyên.
Các nội dung trọng tâm về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức ở nước ngoài là:
–
Kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng quản lý hành chính nhà nước và quản lý chuyên ngành:
Quản lý, điều hành các chương trình kinh tế – xã hội; Quản lý hành chính công; Quản lý nhà nước chuyên ngành, lĩnh vực; Xây dựng tổ chức và phát triển nguồn nhân lực; Chính sách công, dịch vụ công.
–
Kiến thức, kinh nghiệm hội nhập quốc tế
Trong quyết định số 1374/QĐ-TTg về Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức từ 2011 đến 2015 đưa 3.000 lượt cán bộ, công chức đi đào tạo, bồi dưỡng tại các nước phát triển và đang phát triển.
Đối tượng áp dụng gồm:
cán bộ, công chức đang công tác trong các cơ quan Đảng, tổ chức chính trị – xã hội, Nhà nước ở trung ương, cấp tỉnh và cấp huyện.
Cán bộ, công chức cấp xã và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã quy định tại Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã.
Đại biểu hội đồng nhân dân các cấp.
Đào tạo, bồi dưỡng
, lý luận chính trị cho đội ngũ cán bộ nói chung, trong số đó sẽ có những nhân tài. Qua đào tạo và kết hợp với hoạt động thực tiễn, tài năng sẽ dần được bộc lộ.
nâng cao học vấn, trình độ chuyên môn
Thực tiễn cho thấy, những chương trình, kế hoạch dài hạn, mang tính chiến lược cao trong vấn đề đào tạo bồi dưỡng ở nước ta đã thu được những thành tựu to lớn trong suốt cả một quãng thời gian dài nỗ lực và không ngừng phấn đấu. Hiện nay ở nước ta, đội ngũ CBCC thực sự là những đại diện chân chính của nhân dân. Đa số đều nắm vững trong tay những lý luận chính trị cơ bản, thấu hiểu được những định hướng đúng đắn của Đảng và nhà nước ta. Tính đến thời điểm này, mạng máy tính đã phủ khắp hệ thống hành chính nước ta từ trung ương đến địa phương. Hầu hết CBCC các cấp đều sử dụng thành thạo những kỹ năng tin học văn phòng cơ bản trong quá trình công tác. Nhờ những chiến lược đào tạo bồi dưỡng có hiệu quả mà người CBCC không những tích cực rèn luyện về chuyên môn nghiệp vụ, tham gia thêm các lớp đào tạo bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng ở bên ngoài mà còn có ý thức tu dưỡng đạo đức, phẩm chất bản thân, với tư cách vừa là một người đại diện cho quyền lợi của nhân dân nói riêng, vừa là một công dân Việt Nam nói chung.
Cơ cấu hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng thuộc hệ thống nhà nước có thể được mô tả tổng quan như sau:
Xác định mục tiêu
Chọn người đào tạo và cơ sở đào tạo
Xác định tiêu chí đánh
giá
khóa học
giá
Lựa chọn người đi học
Xác định thời gian khóa học
2.
Hạn chế
trong công tác đào tạo, bồi dưỡng:
Chất lượng đào tạo chưa cao: Tại sao có nhận định như vậy trong khi hàng năm có hàng chục nghìn lớp đào tạo bồi dưỡng được mở ra trên cả nước dưới nhiều hình thức khác nhau và đã có hàng trăm nghìn công chức hành chính được đào tạo, bồi dưỡng mỗi năm? Bởi lẽ mục đích của hoạt động đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước là: hoàn thiện chất lượng dịch vụ cung cấp cho công dân, tăng sự hài lòng của công dân và của tổ chức… Nhưng theo điều tra của Viện Nghiên cứu khoa học pháp lý có tới 43% cán bộ công chức tự nhận và 33% công dân, doanh nghiệp cho rằng công chức không đủ trình độ và khả năng giải quyết công việc.
Theo đánh giá của Ban chỉ đạo cải cách hành chính của Chính phủ, yếu kém lớn nhất là chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức chưa đáp ứng được yêu cầu đổi mới, phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Mặc dù công tác đào tạo , bồi dưỡng đã được tăng cường, số lượng cán bộ công chức qua các lớp đào tạo, bồi dưỡng khá lớn nhưng nhìn chung chất lượng còn thấp đặc biệt về kiến thức quản lý và kỹ năng nghiệp vụ hành chính. Nội dung và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tuy đã có một số đổi mới nhưng vẫn chưa có cải cách cơ bản như chương trình tổng thể. Một bộ phận cán bộ công chức suy thoái phẩm chất đạo đức, tham nhũng còn vô cảm trước những yêu cầu của người dân.
Cần phải rà soát lại cơ chế đào tạo để đào tạo ra những người thực sự có tài. Kiến thức phải được vận dụng và phát huy trong thực tiễn, không phải là “tài nói” hay chỉ là hình thức trang trí, “dán mác”. Người Nga có câu thành ngữ rất hay “đánh giá một con người không phải bằng điều anh ta nói mà bằng việc anh ta làm”. Sử dụng nhân tài chính là đích cuối cùng, phản ánh hiệu quả của phát hiện, đào tạo và bồi dưỡng nhân tài. Thực hiện các khâu phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng đã khó, nhưng việc sử dụng nhân tài trong thực tế hiện nay càng khó hơn, nhất là sử dụng nhân tài trong hệ thống các cơ quan đảng, nhà nước, đoàn thể. Thời gian qua ở nhiều nơi có hiện tượng cán bộ có kiến thức, năng lực rời các cơ quan này. Điều này có thể dẫn đến tình trạng bộ máy các cơ quan trong hệ thống chính trị yếu kém, ảnh hưởng đến chất lượng ban hành các chế độ, chính sách.
Bên cạnh đó, một thực tế đáng buồn là không ít những trường hợp “con ông cháu cha”, không thi được vào đại học chính quy nhưng thông qua con đường thân quen để được đứng chân trong các cơ quan đảng, nhà nước, đoàn thể và sau đó cũng thông qua con đường này để được cử đi học hệ tại chức, chuyên tu, từ xa, đến khi đưa vào quy hoạch cán bộ thì được nắm ngay những vị trí cao; từ đó được nâng đỡ và trở thành cán bộ… Con đường này đã cản trở sử dụng nhân tài và gây nên sự bất bình trong dư luận xã hội. Sự thiếu minh bạch, thiếu các chuẩn mực, quy định cần thiết trong sử dụng nhân tài của công tác cán bộ đã làm cản trở sự phát triển của xã hội.
–
Trước hết là do nhận thức từ phía người học, không ít cán bộ công chức có quan niệm đi học để “giữ chỗ”, để thăng tiến, để chuyển ngạch… chứ không vì mục đích nâng cao trình độ và năng lực, được tập trung đào tạo, bồi dưỡng coi như một nghĩa vụ phải học. Động cơ này mang tính sai lệch nên đã gây nên tâm lý thụ động ảnh hưởng đến quá trình tiếp nhận kiến thức, kỹ năng mới. Hệ thống thông tin giáo trình còn trùng lắp, chưa được cập nhật thường xuyên và đổi mới. Phương pháp giảng dạy thường áp dụng theo phương pháp truyền thống, kém tương tác giữa người học và người dạy, quá trình học thiên về lý thuyết. Hơn nữa, một số trang thiết bị giảng dạy đã bị hỏng hóc hoặc không đủ để đáp ứng yêu cầu giảng dạy… Đó cũng là một trong những nguyên nhân làm chất lượng đào tạo bồi dưỡng của cán bộ, công chức hành chính chưa thực sự cao.
–
Thứ hai, việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức thực sự chưa chủ động, chủ yếu là khi có công văn từ cấp trên hoặc từ các Trung tâm đào tạo gửi thông báo tuyển sinh. Trên cơ sở đó, các cơ quan nhà nước căn cứ vào thực trạng cán bộ, công chức trong cơ quan rồi mới lập danh sách đăng ký. Tuy trong thực tế, việc cử cán bộ, công chức đi học là có lựa chọn, nhưng chủ yếu dựa vào thâm niên công tác, bậc lương, hoặc quy hoạch. Đi học các lớp này, đa số học viên chỉ học mang tính đối phó là chủ yếu, học để lấy bằng cấp, chứng chỉ, chứ chưa có mục đích rõ ràng, trước hết là để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ phục vụ công tác. Vì vậy, cán bộ, công chức tham gia các lớp học thường chỉ nhằm đáp ứng những tiêu chuẩn về các loại văn bằng, chứng chỉ cần thiết để được bổ nhiệm, được chuyển ngạch cao hơn mà chưa thật sự chú trọng nâng cao năng lực chuyên môn để làm việc tốt hơn.
–
Thực tế, các cơ quan quản lý cán bộ chưa làm tốt việc xác định các tiêu chí để đánh giá đúng thực chất trình độ và năng lực chuyên môn của cán bộ, công chức qua họat động thực tiễn để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng chuyên sâu hoặc nâng cao những kiến thức mà họ đã được đào tạo trong nhà trường. Vì thế, vấn đề đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức mang định hướng “cung” mà chưa quan tâm đúng mức đến vấn đề “cầu”. Nghĩa là ta có gì thì đào tạo, bồi dưỡng cái ấy, chứ chưa xuất phát từ nhu cầu thực tế, từ sự cần thiết của việc nâng cao kỹ năng thực hiện công việc của cán bộ, công chức.
–
Cải tiến chương trình, nội dung và phương pháp giảng dạy:
Nội dung cần cải tiến cho phù hợp với những yêu cầu đặt ra trong thời kỳ mới, loai bỏ những nội dung không cần thiết, cập nhật kiến thức và kỹ năng mới. Các cơ sở đào tạo cần tiến hành biên soạn chương trình giảng dạy sao cho phù hợp với từng đối tượng ngạch công chức. Ngoài ra, cần cải tiến phương pháp giảng dạy theo hướng tương tác giữa học viên và giảng viên, học thông qua thực hành, học thông qua các trải nghiệm. Ngoài ra cần chú trọng đầu tư cho xây dựng cơ sở hạ tầng và trang bị các thiết bị phục vụ cho quá trình đào tạo và bồi dưỡng.
–
Xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng
Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng là trang bị cho đội ngũ cán bộ, công chức có tầm nhìn, có năng lực làm việc thực tế đáp ứng yêu cầu của vị trí công tác, đảm bảo tính chuyên môn, hướng tới phát triển năng lực cạnh tranh của đất nước trong khu vực. Như vậy, đào tạo, bồi dưỡng phải chuyển từ lý thuyết sang thực tế. Đào tạo, bồi dưỡng trên cơ sở năng lực làm việc của cán bộ, công chức, không kéo dài việc đào tạo, bồi dưỡng chung chung, không sát thực với công việc hàng ngày của cán bộ, công chức. Đào tạo những kĩ năng làm việc chứ không cung cấp kiến thức một chiều về lí thuyết, khái niệm. Xác định nguyên tắc trong đào tạo, bồi dưỡng: cung cấp những kiến thức cần thiết, rèn luyện kĩ năng đến mức có thể.
–
Xây dựng đội ngũ giáo viên giỏi, chuyên nghiệp
, chuyên môn cao cùng hệ thống cơ sở hạ tầng phục vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng từ trung ương về địa phương đầy đủ phương tiện tiện nghi, hiện đại theo hướng đồng bộ.
–
Đánh giá thường xuyên, khách quan
công tác đào tạo, bồi dưỡng: thành lập hội đồng thẩm định, đánh giá đủ đức, đủ tài có khả năng làm việc khách quan. Có cơ chế, chế tài quản lý sâu sát với thực tế, đảm bảo tính công bằng trong đánh giá.
–
Chuyển dịch việc cung cấp kinh phí đào tạo
, bồi dưỡng trực tiếp như hiện nay sang hình thức cấp kinh phí đào tạo theo định mức chi phí thường xuyên của cơ quan, Ví dụ: kinh phí đào tạo, bồi dưỡng hàng năm là 4 – 5% kinh phí chi thường xuyên của cơ quan.
–
Xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp lý của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Có những chính sách hợp lý đảm bảo việc bắt buộc, khuyến khích cán bộ, công chức tự mình hoặc theo yêu cầu của cơ quan tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng theo đó có những cơ chế quản lý phù hợp nhất. Các quy định pháp luật cần làm nổi bật rằng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là nhiệm vụ trọng tâm, quan trọng trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc hiện nay và trong tương lai
Công đoạn giới thiệu
: Công đoạn này nhằm tổ chức cho nhân viên mới về nhận việc từ 1 đến 3 tháng. Phần này dành cho cả những người mới được chuyển công tác từ nơi khác đến.
–
Công đoạn cơ bản
: là quá trình đào tạo để công chức thích ứng với vị trí công tác của mình, được tổ chức cho người mới tuyển dụng đến trong năm đầu tiên công tác.
–
Công đoạn nâng cao
: là việc đào tạo bổ sung, giúp công chức đạt hiệu quả cao nhất trong công việc, tổ chức hoạt động này trong 3 năm đầu công tác của công chức.
–
Loại 1: đào tạo, bồi dưỡng đối tượng công chức mới. Đối với công chức mới trúng tuyển thì phải tham gia lớp bồi dưỡng 10 ngày
–
Loại 2: Đào tạo, bồi dưỡng cho những người nhận nhiệm vụ mới. Thông thường những người trước khi nhận nhiệm vụ mới phải tham gia khóa bồi dưỡng.
–
Loại 3: Đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn
–
Công chức trong ba năm không được đào tạo, bồi dưỡng, thì có quyền đề nghị được đi đào tạo bồi dưỡng.
–
Công chức có quyền khiếu nại đề nghị giải thích vì sao họ không được đi đào tạo sau ba năm làm việc.
–
Thời gian công chức tham gia đào tạo là thời gian làm việc của công chức.
–
Công chức có thể xin nghỉ tạm thời để đi đào tạo, hoặc nghỉ không lương để nghiên cứu hay chuẩn bị thi nâng ngạch.
–
Các cơ quan phải dành 3,8% quỹ lương cho đào tạo, thời gian dành cho đào tạo đối với công chức A, B là 5 ngày /năm, đối với công chức loại C là 6 ngày /năm (Quy định năm 1996). Việc thực hiện các quy định với các cơ quan có khác nhau tuỳ theo tình hình cụ thể. Năm 2004, theo thống kê của Bộ Công vụ thì kinh phí dành cho đào tạo là 3,4% và số ngày đào tạo trung bình trong năm đối với công chức loại A: 3, 5 ngày, loại B: 3, 5 ngày và loại C: 2, 8 ngày.
Một trong những cơ sở để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức là cuộc gặp công việc tới, công chức có thể đề đạt nguyện vọng, yêu cầu được đào tạo, bồi dưỡng. Xuất phát từ nhu cầu của cá nhân và của cơ quan, bộ phận nhân sự tổng hợp kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng chung cho cơ quan căn cứ trên cơ sở ngân sách cho phép.
Từ thực tiễn xây dựng đội ngũ công chức của những quốc gia trên, chúng ta có thể rút ra một số kinh nghiệm cho công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính ở nước ta như sau:
Một là
, nâng cao nhận thức cho đội ngũ cán bộ, công chức, trước hết là đội ngũ cán bộ lãnh đạo các cấp, các ngành về vai trò, tác dụng của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,công chức để có những nỗ lực cần thiết và biện pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả của công tác này. Trước hết cần tập trung nâng cao nhận thức của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cơ quan, đơn vị, vì họ là người đề ra chủ trương, chính sách về đào tạo, bồi dưỡng cán bô, công chức, đồng thời là người trực tiếp quản lý, sử dụng cán bộ, công chức. Khi nhận thức được điều này, họ không chỉ tích cực học tập, trau dồi năng lực quản lý, điều hành cho bản thân mình để hoàn thành tốt nhiệm vụ, mà quan trọng hơn là tạo ra cơ chế, chính sách thông thoáng và điều kiện thuận lợi để công chức tham gia tích cực vào các chương trình đào tạo, bồi dưỡng.
Hai là
, tăng cường chỉ đạo thống nhất công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức từ trung ương đến địa phương, đồng thời thực hiện phân công, phân cấp rõ ràng, rành mạch hợp lý về thẩm quyền, trách nhiệm giữa các cấp, các trường đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức; bảo đảm sự phối hợp chặt chẽ giữa các ngành, các cấp, giữa cơ quan chủ trì với cơ quan phối hợp.
Ba là
, cần có những quy định cụ thể và nghiêm ngặt về các khóa đào tạo bắt buộc mà công chức phải trải qua trước khi nhận nhiệm vụ hay được thuyên chuyển, bổ nhiệm, thăng tiến lên các vị trí quản lý cao hơn. Mặt khác cần gắn kết chính sách đào tạo, bồi dưỡng với các nội dung khác trong công tác bồi dưỡng với các nội dung khác trong công tác cán bộ như quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, tăng lương…tạo thành một chỉnh thể thống nhất, đồng bộ có tác dụng khuyến khích công chức hành chính vươn lên trong học tập và công tác.
Bốn là
, tiếp tục đổi mới và nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính ở các cơ sở đào tạo. Đào tạo phải gắn liền với thực tiễn, bám sát nhu cầu và đòi hỏi của thực tiễn, gắn đào tạo lý thuyết với thực hành. Để thực hiện tốt giải pháp này cần thiết phải thực hiện tốt những nội dung sau:
–
Hệ thống hóa và nâng cao chất lượng chương trình, giáo trình đào tạo, bồi dưỡng công chức. Việc xây dựng chương trình phải chú ý hơn tới nhu cầu của người học, phù hợp với từng đối tượng cán bộ, công chức và có tính hướng dẫn kỹ năng, nghiệp vụ cao; giảm những phần kiến thức về lý luận chung chung. Trong việc thiết kế nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng cần tham khảo ý kiến đánh giá, nhận xét, góp ý của chính những người học và của cơ quan, đơn vị cử đi học. Thực tế cho thấy, nội dung chương trình chỉ thu hút được người học khi nó thực sự thiết thực đối với họ
–
Đội ngũ giảng viên đóng vai trò quyết định đối với chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Vì vậy cần tiếp tục tăng cường xây dựng, nâng cao chất lượng, đổi mới phương pháp giảng dạy của đội ngũ giảng viên. Chú trọng xây dựng đội ngũ giảng viên kiêm chức, các chuyên gia đầu ngành trong các lĩnh vực để đáp ứng yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng ngày càng cao của công chức.
–
Hiện đại hóa các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
Năm là, xây dựng tiêu chí đảm bảo chất lượng, đánh giá chất lượng công chức sau đào tạo, bồi dưỡng. Trong quá trình đánh giá chất lượng công chức cần chú ý kinh nghiệm của Pháp, Singapo: chất lượng công chức không nằm ở bằng cấp trình độ đào tạo, mà chủ yếu là năng lực thực hiện công việc. Không nên đề cập đến chất lượng đội ngũ công chức qua việc thống kê số lượng các loại bằng cấp của công chức, bởi vì bằng cấp chưa thực sự phản ánh đúng năng lực làm việc của công chức.
“Đổi mới phương thức và nội dung các chương trình đào tạo, bồi dưỡng sát với thực tế, hướng vào các vấn đề thiết thực đặt ra từ quá trình thực thi công vụ, nâng cao kỹ năng hành chính. Thông qua đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng hành chính, đãm bảo tính thống nhất trong hoạt động của cơ quan hành chính…”. Đây là một trong những yêu cầu cần thực hiện trong công đào tạo, bồi dưỡng trong thời gian tới. Đó là việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo nhu cầu. Nghĩa là, việc đào tạo, bồi dưỡng đó phải hướng vào việc đào tạo cái mà người học cần và xã hội cần. Theo đó, cơ quan nhà nước trên cơ sở căn cứ vào vị trí công tác, yêu cầu nghiệp vụ cụ thể của từng cán bộ, công chức xây dựng chương trình, kế hoạch, nội dung, phương pháp để đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức sát với nhu cầu sử dụng cán bộ, công chức và khả năng thực tế của cán bộ, công chức. Đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu giúp cán bộ, công chức chủ động lựa chọn nội dung, chương trình, cơ sở đào tạo và thời gian học tập phù hợp và sát với thực tế. Công chức tự lựa chọn việc học tập sẽ nâng cao tính tự giác và trách nhiệm trong học tập và thực thi nhiệm vụ, là cơ sở để cơ quan sử dụng công chức đánh giá đúng hơn năng lực thi hành công vụ, tránh việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giống nhau, tràn lan cho mọi đối tượng.
Thực tế cho thấy, việc đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là một nhu cầu bức thiết và tất yếu nhằm đáp ứng yêu cầu bức thiết của công cuộc cải cách hành chính, mà trong đó, đổi mới tổ chức bộ máy, đổi mới con người là một trong bốn nội dung trọng tâm, cũng như phù hợp với Luật Cán bộ, công chức vừa được ban hành. Nghị quyết Hội nghị lần thứ V Ban chấp hành Trung ương khóa X về đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của bộ máy nhà nước đã đề ra:. Đây là một trong những yêu cầu cần thực hiện trong công đào tạo, bồi dưỡng trong thời gian tới. Đó là việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo nhu cầu. Nghĩa là, việc đào tạo, bồi dưỡng đó phải hướng vào việc đào tạo cái mà người học cần và xã hội cần. Theo đó, cơ quan nhà nước trên cơ sở căn cứ vào vị trí công tác, yêu cầu nghiệp vụ cụ thể của từng cán bộ, công chức xây dựng chương trình, kế hoạch, nội dung, phương pháp để đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức sát với nhu cầu sử dụng cán bộ, công chức và khả năng thực tế của cán bộ, công chức. Đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu giúp cán bộ, công chức chủ động lựa chọn nội dung, chương trình, cơ sở đào tạo và thời gian học tập phù hợp và sát với thực tế. Công chức tự lựa chọn việc học tập sẽ nâng cao tính tự giác và trách nhiệm trong học tập và thực thi nhiệm vụ, là cơ sở để cơ quan sử dụng công chức đánh giá đúng hơn năng lực thi hành công vụ, tránh việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giống nhau, tràn lan cho mọi đối tượng.
Như vậy đối với nghiệp vụ tổ chức, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức có vai trò đặc biệt quan trọng, là khâu không thể thiếu trong toàn bộ quy trình xây dựng và thực hiện hoạt động công vụ. Những cán bộ đã qua đào tạo, bồi dưỡng càng rộng, phẩm chất, trình độ, năng lực cán bộ được đào tạo, bồi dưỡng ngày càng cao thì càng tạo được nguồn cán bộ công chức đông và có chất lượng. Không có nguồn cán bộ công chức đã được đào tạo, bồi dưỡng và thử thách qua thực tiễn thì không có đủ nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ đổi mới hiện nay. Cùng với nhiều công tác khác, công tác đào tạo, bồi dưỡng góp phần rất quan trọng, thiết thực vào việc hình thành đội ngũ cán bộ công chức chất lượng cao, sẵn sàng với những biến động, thay đổi của môi trường công việc.
– Giáo trình Nhân sự hành chính nhà nước – Học viện hành chính, 2010.
– Luận văn cao học, Lê Văn Phương, về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức hành chính ở Bộ Nội Vụ – Học viện hành chính.
– Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 và một số văn bản pháp lý khác.
– TS. Ngô Thành Can – Tìm hiều về công chức và đào tạo công chức tại nước Pháp
– Quản lý nguồn nhân lực- Bùi Kim Dung
Bạn đang đọc nội dung bài viết Đào Tạo Môi Giới Bđs Công Nghiệp trên website Sieuphampanorama.com. Hy vọng một phần nào đó những thông tin mà chúng tôi đã cung cấp là rất hữu ích với bạn. Nếu nội dung bài viết hay, ý nghĩa bạn hãy chia sẻ với bạn bè của mình và luôn theo dõi, ủng hộ chúng tôi để cập nhật những thông tin mới nhất. Chúc bạn một ngày tốt lành!