Cập nhật nội dung chi tiết về Hướng Dẫn Xây Dựng Văn Hóa Doanh Nghiệp Từ A mới nhất trên website Sieuphampanorama.com. Hy vọng thông tin trong bài viết sẽ đáp ứng được nhu cầu ngoài mong đợi của bạn, chúng tôi sẽ làm việc thường xuyên để cập nhật nội dung mới nhằm giúp bạn nhận được thông tin nhanh chóng và chính xác nhất.
Base Resources – Được kì vọng trở thành một startup nghìn tỉ đô la, “kỳ lân” công nghệ Coworking Space WEWORK bất ngờ ngã ngựa ngay trước thềm IPO với không ít những mặt tối dần được hé lộ. Theo nhận định của các chuyên gia, một trong những nguyên nhân chủ đạo khiến đế chế này dần lụn bại chính là thứ văn hóa tiệc tùng, chè chén độc hại mà cựu CEO Adam Neumann đã xây dựng và áp đặt.
Nhìn xa hơn tới trường hợp của Uber hay Yahoo, rõ ràng sự thành bại của doanh nghiệp đang phụ thuộc vào thứ yếu tố vô hình mang tên Văn hóa doanh nghiệp. Nói không ngoa, nếu mỗi tổ chức là một con người, thì văn hóa chính là linh hồn – chi phối hoàn toàn sức sống và sự phát triển.
Văn hóa doanh nghiệp là gì?
Định nghĩa
Có rất nhiều khái niệm về văn hóa doanh nghiệp, nhưng tựu chung, văn hóa doanh nghiệp có thể được định nghĩa là ” Tập hợp những giá trị và chuẩn mực về niềm tin, hành vi, cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi người trong công ty cùng công nhận, suy nghĩ và hành động như một thói quen.”
Văn hóa doanh nghiệp giống như tính cách và đời sống tinh thần của con người, ảnh hưởng đến lối sống, hành vi của người đó. Xây dựng văn hóa công ty quyết định sự thành bại và tồn tại lâu dài của mỗi doanh nghiệp.
Các cấp độ văn hóa doanh nghiệp
Cấp độ văn hóa được dùng để chỉ mức độ cảm nhận của các giá trị văn hoá trong doanh nghiệp, còn gọi là tính hữu hình của các giá trị văn hoá. Cách tiếp cận này rất độc đáo, đi từ hiện tượng đến bản chất của một nền văn hoá, giúp cho chủ doanh nghiệp hiểu một cách đầy đủ và sâu sắc những bộ phận cấu thành của một nền văn hoá.
Theo Edgar Henry Schein – cựu Giáo sư Trường Quản lý MIT Sloan – một người nghiên cứu chuyên sâu trong lĩnh vực phát triển tổ chức và văn hóa doanh nghiệp, văn hoá doanh nghiệp có thể chia thành ba cấp:
#1. Cấp độ thứ nhất: Cơ cấu hữu hình của doanh nghiệp
Cấp độ thứ nhất trong cấu trúc văn hóa doanh nghiệp là những giá trị văn hóa hữu hình, bao gồm các sự vật và sự việc mà một người có thể nghe, nhìn và cảm nhận khi tiếp xúc với một tổ chức lạ.
Một số biểu hiện của cấp độ thứ nhất trong văn hóa doanh nghiệp như:
Cơ cấu tổ chức phòng ban của doanh nghiệp.
Các văn bản quy định quy tắc hoạt động doanh nghiệp.
Kiến trúc công ty, phong cách bài trí và các biểu tượng, logo và khẩu hiệu,…
Công nghệ sản phẩm, hình thức và mẫu mã sản phẩm.
Cách ăn mặc và ứng xử, thái độ hành vi và cách biểu lộ cảm xúc…
Đặc điểm chung của cấp độ này: chịu ảnh hưởng chính từ tính chất công việc kinh doanh của công ty, quan điểm của người lãnh đạo… Trong 3 cấp độ của văn hoá doanh nghiệp thì cấp độ văn hoá này dễ thay đổi và ít khi thể hiện được những giá trị thực sự trong văn hóa doanh nghiệp.
#2. Cấp độ thứ hai: Các giá trị được tuyên bố/ chấp nhận
Những giá trị được tuyên bố/ chấp nhận là: bao gồm các giá trị cốt lõi, bộ quy tắc, quy định, chiến lược và mục tiêu riêng chính là kim chỉ nam cho hoạt động của toàn bộ nhân viên. Các nội dung này sẽ được công bố rộng rãi. Đây cũng chính là những giá trị được tuyên bố, chấp nhận của văn hóa doanh nghiệp.
Cấp độ 2 biểu hiện ra ngoài: Trong 3 cấp độ của văn hoá doanh nghiệp thì cấp độ này chúng ta có thể nhận biết ngay từ văn bản, cách diễn đạt và cách thể hiện của nhân viên. Chúng có nhiệm vụ hướng dẫn cho các nhân viên trong doanh nghiệp cách thức xử lý trong các tình huống cụ thể, đối phó với một số tình thế cơ bản và rèn luyện cách ứng xử cho các thành viên mới trong môi trường doanh nghiệp.
#3. Cấp độ thứ ba: Các quan niệm chung
Những quan niệm chung : Văn hoá dân tộc, văn hoá kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp… luôn luôn gắn bó với nhau, chúng đều có các quan niệm chung, phong cách chung, bởi chúng đã hình và tồn tại trong quá trình lịch sử. Chúng ăn sâu vào suy nghĩ của hầu hết các thành viên trong nền văn hoá đó và trở thành thói quen chi phối hành động, góc nhìn.
Khi các thành viên cùng nhau chia sẻ và hành động theo văn hóa chung, họ sẽ rất khó chấp nhận những hành vi đi ngược lại. Trong 3 cấp độ của văn hoá doanh nghiệp thì cấp độ này khó nhận ra bởi chúng nằm sâu từ bên trong và cần thời gian tiếp xúc để có thể nắm được.
3 cấp độ của văn hóa doanh nghiệp tạo thành các lớp văn hóa khác nhau. Lớp ngoài khá dễ thích nghi và dễ thay đổi. Lớp văn hóa càng sâu thì càng khó điều chỉnh. Ba cấp độ trên hòa quyện và ảnh hưởng lẫn nhau tạo ra cấu trúc doanh nghiệp đặc trưng của mỗi công ty.
Việc nắm chắc được 3 cấp độ giúp cho nhà lãnh đạo bóc tách được các thành phần quan trọng trong văn hóa doanh nghiệp. Từ đó, đưa ra chiến lược phát triển tập trung trong các giai đoạn khác nhau của doanh nghiệp, đặc biệt là văn hóa lấy con người làm trung tâm.
Tại sao văn hóa lại luôn là một phần quan trọng của doanh nghiệp?
Theo nghiên cứu của Deloitte, 94% giám đốc điều hành và 88% nhân viên tin rằng văn hóa mang tính quyết định đối với thành công của doanh nghiệp.
Tuyển dụng
Nhiều chuyên gia nhân sự đồng ý rằng văn hóa công ty mạnh mẽ là một trong những cách tốt nhất để thu hút nhân viên tiềm năng. Một nền văn hóa tích cực mang lại cho tổ chức một lợi thế cạnh tranh rất lớn. Tất cả mọi người đều muốn làm việc cho các công ty có danh tiếng tốt, mà điều này do chính các nhân viên cũ và hiện tại thể hiện thì lại càng đáng tin. Một công ty có văn hóa tích cực sẽ thu hút các tài năng sẵn sàng biến nơi làm việc tiếp theo của họ thành nhà, thay vì chỉ là bước đệm.
Nhân viên trung thành
Một nền văn hóa không chỉ tích cực sẽ giúp nỗ lực tuyển dụng, nó cũng sẽ giúp giữ chân những tài năng hàng đầu của doanh nghiệp. Những người chủ biết đầu tư vào sự hài lòng của nhân viên sẽ được nhận lại phần thưởng là những nhân viên tận tụy và tự giác cống hiến.
Văn hóa doanh nghiệp phù hợp giúp nhân viên có cảm giác mình làm công việc có ý nghĩa, hãnh diện vì là một thành viên của doanh nghiệp, thúc đẩy ý thức về lòng trung thành của nhân viên. Nhân viên có nhiều khả năng ở lại với người quản lý khi họ cảm thấy được đối xử đúng đắn và có xu hướng muốn đi làm mỗi ngày.
Tinh thần nhân viên
Văn hóa doanh nghiệp giúp nhân viên thấy rõ mục tiêu, định hướng và bản chất công việc mình làm, tạo ra các mối quan hệ tốt đẹp giữa các nhân viên và một môi trường làm việc thoải mái, lành mạnh. Điều này càng có ý nghĩa khi tình trạng “chảy máu chất xám” đang phổ biến. Lương và thu nhập chỉ là một phần của động lực làm việc. Khi thu nhập đạt đến một mức nào đó, người ta sẵn sàng đánh đổi chọn mức thu nhập thấp hơn để được làm việc ở một môi trường hòa đồng, thoải mái, được đồng nghiệp tôn trọng hơn.
Giảm xung đột doanh nghiệp
Văn hóa tích cực sẽ giúp giảm đáng kể căng thẳng tại nơi làm việc, là chất keo gắn kết các thành viên của doanh nghiệp. Nó giúp các thành viên thống nhất về cách hiểu vấn đề, đánh giá, lựa chọn và định hướng hành động. Khi nhân viên phải đối mặt với xu hướng xung đột lẫn nhau thì văn hoá chính là yếu tố giúp mọi người hoà nhập và thống nhất.
Hiệu suất làm việc
Văn hóa công ty mạnh mẽ đã được liên kết với tỷ lệ năng suất cao hơn. Điều này là do nhân viên có xu hướng có động lực và tận tâm hơn đối với các nhà tuyển dụng đầu tư vào sự hài lòng của họ. Các công ty có văn hóa doanh nghiệp mạnh có xu hướng nhìn thấy nhân viên ít căng thẳng và áp lực hơn, điều này giúp củng cố cả sức khỏe và hiệu suất làm việc của nhân viên.
Các bước xây dựng văn hóa doanh nghiệp
Bước 1: Đánh giá văn hóa hiện tại của doanh nghiệp
Sự thay đổi hay xây dựng văn hoá doanh nghiệp thường bắt đầu bằng việc đánh giá xem văn hoá hiện tại như thế nào và kết hợp với chiến lược phát triển doanh nghiệp. Đánh giá văn hoá là một việc cực kỳ khó khăn vì văn hoá thường khó thấy và dễ nhầm lẫn về tiêu chí đánh giá.
Chúng ta có nhiều cách để đánh giá như trực tiếp lấy khảo sát từ nhân viên hay đơn giản là quan sát thực trạng hiện tại của doanh nghiệp. Nếu công ty của bạn đang xuất hiện những dấu hiệu sau, ngay lập tức hãy có biện pháp cải thiện vì đây là những dấu hiệu của một nền văn hóa độc hại:
Tuyển dụng liên tục: Đây vừa là dấu hiệu của công tác quản lý nhân sự kém, vừa là dấu hiệu của việc nhân viên hài lòng và không gắn bó với doanh nghiệp mà nghỉ việc.
Các thói quen xấu của cả quản lý và nhân viên: Kỷ luật kém, hay đi làm trễ, xin nghỉ làm nhiều, hoàn thành các deadline muộn, đến văn phòng đúng giờ nhưng bắt đầu làm việc muộn, ngồi lê đôi mách,…
Giao tiếp nội bộ kém: Bạn bước chân vào văn phòng và nhận ra nơi làm việc của mình mọi người yên lặng, không cười đùa, không giao tiếp, hoàn toàn không có sự tương tác. Đây không hẳn là một dấu hiệu tuyệt vời của sự kỷ luật tuyệt đối. Các xung đột thường nảy sinh khi việc giao tiếp trở nên khó khăn, gượng ép và không thoải mái. Một nền văn hóa lành mạnh cần sự giao tiếp và củng cố lẫn nhau.
Quản lý và nhân viên là 2 nhóm tách biệt: Hai nhóm này hiếm khi tương tác với nhau. Khi tương tác thì đó cũng chỉ là giao tiếp một chiều, trong đó người quản lý nói với người dưới quyền phải làm gì. Không tồn tại cuộc trò chuyện cởi mở hay sự hợp tác cho và nhận giữa quản lý và những người khác.
Bạn biết nhân viên không hài lòng nhưng họ lại không nói về nó một cách cởi mở: Việc nhân viên không dám nói ra suy nghĩ, chia sẻ cảm xúc hay lên tiếng bảo vệ ý kiến của mình là dấu hiệu của việc nhà lãnh đạo quá cổ hủ, một môi trường làm việc rập khuôn và không sáng tạo là điều hiển nhiên được hình thành.
Có nhiều cuộc trò chuyện (và kể cả các biện pháp kỷ luật) khi có những sai lầm, vi phạm – nhưng lại rất ít công nhận và sự khen thưởng về nỗ lực của nhân viên.
Nhân viên được khen thưởng vì đã đạt được mục tiêu và tuân thủ theo các quy tắc có sẵn – chứ không phải những đột phá sáng tạo hay nỗ lực vượt bậc.
Nỗi sợ hãi có thể cảm nhận rõ ràng: Cửa phòng đóng sầm; Mọi người im lặng khi sếp đi qua; Tránh không muốn đi chung thang máy với sếp; Các cuộc trò chuyện thì thầm diễn ra trong cầu thang; “Sếp nói gì về tôi? Ông ấy không thích tôi, làm sao giờ?..” – Mọi người quan tâm đến vị trí của mình, các băn khoăn và lo lắng ai sẽ lên cao, ai sẽ xuống cấp bậc thấp hơn.
Bước 2: Xác định những gì bạn mong muốn về văn hóa doanh nghiệp của mình
Khi bắt đầu xây dựng một nền văn hóa doanh nghiệp, hãy nghĩ thật kỹ về những điều bạn muốn tạo nên. Hãy cân nhắc những điều tương tự cả khi lựa chọn những người đứng đầu trong công ty mà sẽ đi cùng bạn một chặng đường dài.
Một doanh nghiệp không thể tồn tại mà không sở hữu nền văn hoá đặc trưng riêng. Harvard Business Review đã liệt kê 8 loại hình văn hóa trên thế giới, được phân biệt dựa theo 2 tiêu chí chính: sự tương tác giữa mọi người và khả năng phản ứng trước thay đổi. Mỗi loại hình đi kèm theo con số là phần trăm các doanh nghiệp xếp loại hình văn hoá đó thuộc Top 2 trong khuynh hướng mà họ quan tâm tới.
– Quan tâm (caring-culture): 63%
– Mục tiêu (purpose-culture): 9%
– Học tập (learning-culture): 7%
– Tận hưởng (enjoyment-culture): 2%
– Kết quả (results-culture): 89%
– Chuyên chế (authority-culture): 4%
– Trật tự (order-culture): 15%
Kiến tạo văn hóa từ chính những thế mạnh và đặc điểm riêng của công ty bạn. Khi công ty phát triển dựa trên những sức mạnh có sẵn, trực giác sẽ chỉ cho mọi người biết mình cần phải làm gì, và làm như thế nào để mọi thứ tốt nhất.
Bước 3: Xác định các yếu tố làm nên văn hóa doanh nghiệp
Ngày nay có rất nhiều công ty sử dụng những từ ngữ hoa mỹ và hào nhoáng để nói về văn hóa của mình. Enron – một tập đoàn năng lượng hùng mạnh của Mỹ từng dùng 4 từ sau để nói về giá trị cốt lõi của mình: Liêm chính (Integrity), Kết nối (Communication), Tôn trọng (Respect), Xuất sắc (Excellence). Kết quả là tập đoàn này đã sụp đổ vào năm 2002 do che giấu, khai man sổ sách và lừa đảo, tạo nên một trong những vụ án kinh tế chấn động nhất lịch sử nước Mỹ
Sứ mệnh, tầm nhìn và mục tiêu dài hạn của công ty là gì?
Bạn muốn công ty mình được biết đến như thế nào?
Mục tiêu kinh doanh của công ty có phù hợp với giá trị cá nhân của tập thể nhân viên?
Mục tiêu văn hóa công ty hướng đến là gì? (Ví dụ, tinh thần làm việc nhóm được nâng cao, thành công của nhân viên được công nhận,…)
Bước 4: Lên kế hoạch thu hẹp khoảng cách giữa những gì chúng ta hiện có và những gì chúng ta muốn có
Khi chúng ta đã xác định được một văn hoá lý tưởng cho doanh nghiệp mình và cũng đã có sự thấu hiểu về văn hoá đang tồn tại trong doanh nghiệp mình. Lúc này sự tập trung tiếp theo vào việc làm thế nào để thu hẹp khoảng cách giữa những giá trị chúng ta hiện có và những giá trị chúng ta mong muốn.
Các khoảng cách này nên đánh giá theo 4 tiêu chí: phong cách làm việc, ra quyết định, giao tiếp, đối xử.
Lãnh đạo đóng vai trò cực kỳ quan trọng cho việc xây dựng văn hoá. Lãnh đạo là người đề xướng và hướng dẫn các nỗ lực thay đổi. Lãnh đạo chịu trách nhiệm xây dựng tầm nhìn, truyền bá cho nhân viên hiểu đúng, tin tưởng và cùng nỗ lực để xây dựng. Lãnh đạo cũng đóng vai trò quan trọng trong việc xua tan những mối lo sợ và thiếu an toàn của nhân viên.
Bước 5: Triển khai văn hóa doanh nghiệp
#1. Thành lập một đơn vị phụ trách văn hóa doanh nghiệp và lên kế hoạch triển khai
Khi chúng ta đã xác định được một văn hoá lý tưởng cho doanh nghiệp mình, việc tiếp theo là soạn thảo một kế hoạch hành động bao gồm các mục tiêu, hoạt động, thời gian, điểm mốc và trách nhiệm cụ thể. Cái gì là ưu tiên? Đâu là chỗ chúng ta cần tập trung nỗ lực? Cần những nguồn lực gì? Ai chịu trách nhiệm về những công việc cụ thể? Thời hạn hoàn thành?
Ở một số công ty thì vị trí này được giao cho phòng Truyền thông nội bộ.
#2. Công bố và truyền đạt văn hóa đến toàn doanh nghiệp
Phổ biến chung: Ban hành quy định, quy chế chung và tổ chức các buổi trò chuyện giữa lãnh đạo và tập thể nhân viên về giá trị văn hóa công ty. Mục tiêu là giúp đội ngũ nhân viên hiểu rõ và ý thức được lợi ích của văn hóa nội bộ đến sự phát triển của bản thân và công ty.
Khuyến khích động viên nhân viên trước những lợi ích của sự thay đổi: Nhận biết các trở ngại và nguyên nhân từ chối thay đổi và xây dựng các chiến lược để đối phó. Lôi kéo mọi người ra khỏi vùng thoải mái của mình là một công việc rất khó. Vì vậy người lãnh đạo phải khuyến khích, động viên và chỉ cho nhân viên thấy lợi ích của họ tăng lên trong quá trình thay đổi
#3. Ổn định và phát triển văn hóa
Việc phát triển văn hóa cũng cần được duy trì lâu dài, nếu không muốn nói đây là quá trình cần sự bồi đắp bền bỉ:
– Nhấn mạnh tầm quan trọng văn hóa doanh nghiệp và các giá trị khi có nhân viên mới
– Đặt văn hóa và giá trị cốt lõi vào chất lượng sản phẩm doanh nghiệp
– Nhấn mạnh tầm quan trọng trong các cuộc họp của công ty và trong các cuộc giao tiếp với công ty
– Đảm bảo thông tin bên ngoài của bạn (tiếp thị, phương tiện truyền thông xã hội, v.v.) phản ánh cùng các giá trị để thương hiệu của bạn nhất quán
– Đưa ra quyết định dựa trên giá trị khi lựa chọn sáng kiến của công ty
– Sử dụng các giá trị của bạn để hướng dẫn quản lý hiệu suất và giúp nhân viên làm việc kém hiệu quả
Triển khai hoạt động văn hóa công ty cụ thể: Kiến trúc và nội thất văn phòng, đồng phục, nghi thức, team building, hệ thống khen thưởng, du lịch công ty,…
Thiết lập hệ thống khen thưởng phù hợp với văn hoá doanh nghiệp: Thể chế, mô hình hóa và củng cố sự thay đổi văn hóa. Các hành vi, quyết định của lãnh đạo phải thể hiện là mẫu hình cho nhân viên noi theo và phù hợp với mô hình văn hoá đã xây dựng. Trong giai đoạn các hành vi theo mẫu hình lý tưởng cần được khuyến khích, động viên. Hệ thống khen thưởng phải được thiết kế phù hợp với mô hình xây dựng văn hoá doanh nghiệp.
Tuyển dụng đúng người: Bạn không cần tuyển người giỏi nhất – Bạn phải tuyển người phù hợp nhất. Ứng viên dẫu có năng lực tốt đến mấy nhưng không thể hòa hợp và bắt nhịp với văn hóa thì cũng không thể phát huy được hết mà còn ảnh hưởng chung đến công ty.
Bước 6: Đo lường
Các giá trị cốt lõi và văn hoá của công ty cần được phát triển và điều chỉnh liên tục để phù hợp với sự thay đổi trong chính sách, nhân viên công ty hoặc từ các yếu tố bên ngoài.
Tương tự như doanh số bán hàng hay ROI, văn hóa doanh nghiệp nên được đánh giá cẩn thận bởi những nhà quản lý. Việc thường xuyên đo lường yếu tố này sẽ giúp bạn kịp thời giải quyết những vấn đề tồn đọng và xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh hơn cho công ty.
#1. Khảo sát
Phương pháp phổ biến nhất là thực hiện khảo sát hàng năm, tạo cơ hội để nhân viên phản hồi về các giá trị của công ty, đánh giá sự phù hợp của chúng với hoạt động hàng ngày và với giá trị của nhân viên.
Các khảo sát qua email đơn giản cũng có thể tiết lộ những gì nhân viên thích và không thích, từ đó bạn có thể định hình văn hóa của mình theo sự hài lòng của nhân viên.
#2. Đo lường bằng các chỉ số
Có thể thấy, một trong những dấu hiệu đầu tiên báo hiệu văn hóa của doanh nghiệp bạn đang gặp vấn đề là khi tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tăng lên. Mọi nhà quản lý đều phải nắm được cách tính chỉ số ETR để kiểm soát chúng trong ngưỡng cho phép, đồng thời tìm ra biện pháp cải thiện văn hóa kịp thời.
Chỉ số eNPS là không những giúp những nhà quản lý đo lường mức độ gắn kết của nhân viên, mà còn đồng thời đem đến cho họ cái nhìn cận cảnh hơn về sự phát triển của văn hóa đang diễn ra trong doanh nghiệp.
Sự hài lòng của nhân viên luôn có mối quan hệ mật thiết với văn hóa doanh nghiệp, lòng trung thành của cũng như tính gắn kết của họ dành cho đồng nghiệp, cho cấp trên và cho công ty. Bởi vậy chỉ số ESI là chỉ số không thể thiếu khi bạn bắt đầu tiến hành đo lường hiệu quả văn hóa doanh nghiệp.
Kết luận: Văn hóa là linh hồn của doanh nghiệp
Khi một lãnh đạo bắt đầu xây dựng một doanh nghiệp, có lẽ điều cuối cùng họ suy nghĩ chính là tạo dựng văn hóa bên trong doanh nghiệp mình. Nhưng văn hóa này có lớn mạnh hay không phụ thuộc vào bộ máy điều hành và cách chèo lái của lãnh đạo.
Cốt lõi của văn hoá doanh nghiệp là tinh thần doanh nghiệp và quan điểm giá trị của doanh nghiệp. Do đó có thể nói văn hóa như là linh hồn của doanh nghiệp. Nói nôm na: Nếu doanh nghiệp là máy tính thì văn hóa doanh nghiệp là hệ điều hành. Vì văn hóa doanh nghiệp phản ánh giá trị, tầm nhìn mà chủ sở hữu muốn tạo ra.
Còn bạn, bạn muốn phản ánh điều gì?
Điểm bắt đầu của việc xây dựng được một doanh nghiệp có nền văn hóa mạnh mẽ là xây dựng một cơ cấu tổ chức khoa học; thiết lập vai trò – nhiệm vụ rõ ràng và triển khai các chính sách hiệu quả. Bộ giải pháp quản trị & phát triển toàn diện nhân sự Base HRM+ giúp các doanh nghiệp thực hiện công việc này một cách dễ dàng với 20 ứng dụng chuyên sâu giải quyết 4 bài toán nhân sự chính:
1. Organizational Design & Employee data platform (Sắp xếp bộ máy tổ chức & Quản lý hồ sơ nhân sự)
2. Compensation & Benefits (C&B)
3. Goal & Performance Review (Thiết lập mục tiêu & Đánh giá hiệu suất)
4. Learning & Development (Đào tạo và phát triển)
Đăng ký ngay TẠI ĐÂY để được tư vấn và nhận trải nghiệm demo ứng dụng.
Văn Hóa Doanh Nghiệp Là Gì? Cách Để Xây Dựng Văn Hóa Doanh Nghiệp Vững Chắc
Khái niệm văn hóa doanh nghiệp là gì?
Hiện nay, có rất nhiều định nghĩa về khái niệm văn hóa doanh nghiệp (VHDN) là gì. Mỗi nền văn hóa khác nhau có các định nghĩa khác nhau và mỗi doanh nghiệp lại có cách nhìn khác nhau. Có trên 300 định nghĩa khác nhau về khái niệm này.
Nhìn chung VHDN sẽ có định nghĩa như sau: Là tập hợp những giá trị, niềm tin, hành vi, hình thức mọi người trong doanh nghiệp cùng công nhận và suy nghĩ, hành động. Giống như đời sống tinh thần và tính cách mỗi con người, là sự thành bại và tồn tại lâu dài của mỗi doanh nghiệp.
Các cấp độ của văn hóa doanh nghiệp là gì?
Theo ông Edgar – cựu giáo sư Trường quản lý MIT Sloan, là nhà nghiên cứu chuyên sâu trong lĩnh vực phát triển tổ chức và văn hóa doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp có thể được chia làm ba cấp như sau:
Cấp độ 1: Cơ cấu hữu hình của doanh nghiệp
Cấp độ đầu tiên là những giá trị văn hóa hữu hình, sẽ bao gồm các sự vật, sự việc mà một người có thể nghe, nhìn thất và cảm nhận khi tiếp xúc với một tổ chức.
Cấp độ thứ nhất trong văn hóa doanh nghiệp có một số biểu hiện như:
Cơ cấu tổ chức phòng ban doanh nghiệp
Các giấy tờ, văn bản quy định nguyên tắc hoạt động doanh nghiệp
Kiến trúc, phong cách bài trí, các biểu tượng, logo và khẩu hiệu,…của công ty
Cách ăn mặc, ứng xử, thái độ, hành vi và cách biểu lộ xảm xúc,…
Công nghệ sản phẩm, hình thức cùng mẫu mã sản phẩm
Cấp độ này dễ thay đổi và ít khi thể hiện những giá trị thực sự của văn hóa doanh nghiệp. Đặc điểm chung cấp độ này là chịu ảnh hưởng từ chính chất công việc của công ty, quan điểm của lãnh đạo,…
Những giá trị được tuyên bố và chấp nhận bao gồm: các giá trị cốt lõi, các quy tắc, quy định, chiến lược và mục tiêu riêng làm kim chỉ nam cho hoạt động của toàn bộ nhân viên. Những nội dung này sẽ được ông bố rộng rãi, đây cũng là giá trị tuyên bố, chấp nhận của văn hóa trong doanh nghiệp
Trong 3 cấp độ thì ở cấp độ này có thể nhận biết ngay từ văn bản, cách diễn đạt cùng cách thể hiện của nhân viên.
Cấp độ 3: Những quan niệm chung
Các quan niệm chung sẽ bao gồm: Văn hóa dân tộc, văn hóa kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp luôn gắn bó với nhau. Đều có quan niệm chung, phong cách chung vì đã hình thành và tồn tại trong quá trình lịch sử.
Khi các thành viên tuân thủ và hành động theo văn hóa chung, họ sẽ khó chấp nhận các hành vi đi ngược lại. Đây là cấp độ khó nhận ra nhất bởi nằm sâu bên trong và phải cần thời gian tiếp xúc để nắm được.
Các yếu tố chính tạo nên văn hóa doanh nghiệp là gì?
Một số yếu tố chính ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp như sau:
Yếu tố đầu tiên và cũng là lớn nhất ảnh hưởng đến văn hóa của doanh nghiệp chính là lãnh đạo. Những người lãnh đạo cần lưu tâm đến các quy tắc mà họ đã đưa ra, cách họ hành động xung quanh các vấn đề công việc với cấp dưới và quy trình để họ phát triển.
Một nhà lãnh đạo hiệu quả là họ không bao giờ thiển cận về những hành động họ thực hiện. Quyết định của họ ảnh hưởng đến tất cả cấp dưới, ngay cả các quyết định thường xuyên, những lời phê bình, chỉ trích.
Tầm nhìn tuy là yếu tố đơn giản nhưng là nền tảng của cả một văn hóa. Tầm nhìn sẽ là kim chỉ nam cho mọi quyết định và hành động
Cốt lõi văn hóa chính là giá trị doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp tìm thấy giá trị của họ từ các vấn đề đơn giản như nhân viên, khách hàng,…từ những giá trị đó làm nên văn hóa doanh nghiệp
Thành viên trong tổ chức
Ngoài lãnh đạo thì các thành viên còn lại cũng ảnh hưởng lớn đến văn hóa một doanh nghiệp. Nên khuyến khíc các hoạt động ngoại khóa, sự kiện bên ngoài cho nhân viên để tăng thêm sự tương tác, phát triển tình đoàn kết.
Môi trường làm việc
Môi trường xung quang nơi làm việc ảnh hưởng đến hiệu suất của nhân viên. Một môi trường ồn ào sẽ làm họ mất tập trung, năng suất làm việc sẽ bị giảm đáng kể. Nếu như không thể thay đổi địa điểm, thì hãy có một số thay đổi về nội thất như cách âm hay trồng thêm cây xanh sẽ có tác động lớn đến chất lượng và tinh thần làm việc của nhân viên
Cần xem xét những gì xảy ra trong cuộc phỏng vấn. Thông thường, đội ngũ lãnh đạo thường xem xét là người phỏng vấn có phù hợp cho vị trí đó hay không. Tuy nhiên, người đó cũng đang đánh giá xem công ty có thích hợp để họ làm việc hay không? Một công ty tốt luôn có kế hoạch tuyển dụng các nhân viên không chỉ giỏi mà còn phù hợp với công ty, vì họ góp phần tạo dựng nên một văn hóa doanh nghiệp.
Đối tác và khách hàng
Các đối tác và khách hàng cũng là yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp. Cần xác định khách hàng là ai và họ cần điều gì từ doanh nghiệp. Một sự thay đổi trong cách tiếp thị doanh nghiệp sẽ góp phần thay đổi văn hóa của doanh nghiệp theo thời gian
Cách tiếp cận con người với con người
Sự tôn trọng với nhân viên, thành viên có thể khiến văn hóa doanh nghiệp bị ảnh hưởng. Hãy đối xử với nhân viên như một con người thay vì đối xử với họ như một công cụ làm việc.
Vai trò mang lại của văn hóa doanh nghiệp là gì?
Văn hóa là yếu tố tác động đến hầu hết mọi kết quả của doanh nghiệp. Văn hóa chính là mục tiêu, định hướng xây dựng và phát triển của doanh nghiệp
Góp phần xây dựng sự tự hào của nhân viên về công ty, tăng sự đoàn kết, tinh thần gắn bó với công ty
Tạo ra sự khác biệt với những doanh nghiệp khác
Văn hóa doanh nghiệp tạo sự hấp dẫn, từ đó tác động đến việc tuyển dụng nhân tài cho công ty
Tăng sự tin cậy với đối tác và khách hàng
Xây dựng hình ảnh và thương hiệu tốt cho doanh nghiệp
Một số bước cụ thể giúp các nhà lãnh đạo có thể lên kế hoạch xây dựng cho doanh nghiệp của mình một văn hóa chung tốt. Cụ thể:
Bước 1: Xác định giá trị của doanh nghiệp
Điều mà các nhân viên muốn được hiểu rõ là họ đang đang làm việc vì cái gì, trong tương lai họ phát triển ra sao. Cần xác định rõ giá trị cụ thể và có 3 câu hỏi quan trọng đối với một doanh nghiệp:
Doanh nghiệp tồn tại với mục đích là gì?
Tin tưởng vào những giá trị cốt lõi nào?
Tầm nhìn, sứ mệnh doanh nghiệp là gì?
Những giá trị này phải là các hành động, công việc cụ thể, gắn liền với trải nghiệm làm việc của mọi người
Sự đổi mới hay xây dựng văn hóa doanh nghiệp thường bắt đầu từ việc đánh giá văn hóa hiện tại như thế nào kết hợp với chiến lược phát triển doanh nghiệp. Có thể đánh giá bằng nhiều cách như lấy khảo sát trực tiếp từ nhân viên hoặc quan sát hiện trạng của doanh nghiệp.
Cần có biện pháp cải thiện tức thì nếu doanh nghiệp xuất hiện những dấu diệu của nền văn hóa độc hại sau:
Tuyển dụng liên tục: Là dấu hiệu của việc quản lý nhân sự kém, nhân viên không hài long và không gắn bó với công ty.
Thói quen xấu của quản lý và nhân viên: kỷ luật kém, đi làm không đúng giờ, xin nghỉ làm nhiều, hoàn thành deadline muộn,….
Giao tiếp nội bộ kém: Một nền văn hóa lành mạnh cần phải có sự giao tiếp và củng cố lẫn nhau. Các xung đột có thể nảy sinh khi việc giao tiếp khó khăn, không thoải mái hoặc gượng ép.
Kỷ luật khi có những sai lầm, vi phạm nhưng ít công nhận và khen thưởng về nỗ lực của nhân viên
Bước 3: Xây dựng thương hiệu doanh nghiệp
Thương hiệu doanh nghiệp ở đây chính là những suy nghĩ, cảm nhận, chia sẻ với người khác của nhân viên về môi trường mà họ làm việc. Sự tự hào về công ty sẽ là chìa khóa giúp mọi nhân viên có thái độ tích cực, chủ động hơn trong công việc của mình.
Thương hiệu tốt sẽ góp phần quan trọng trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp bền vững.
Một vài điểm cần lưu ý trong việc tuyển dụng:
Hãy đảm bảo các ứng viên đồng tình với giá trị và văn hóa doanh nghiệp
Tối ưu hóa quy trình tuyển dụng thành nhiều phần và nhiều góc độ
Ưu tiên thái độ hơn trình độ
Hãy dành nhiều thời gian hơn trong việc lựa chọn nhân sự phù hợp, bởi nếu không cùng mục tiêu, mục đích sẽ tốn nhiều thời gian đôi bên.
Bước 5: Liên tục củng cố giá trị doanh nghiệp
Nên có những chương trình, phần thưởng để khuyến khích mọi người thực hiện theo giá trị doanh nghiệp là bí quyết để xây dựng văn hóa thành công. Một số ví dụ cụ thể:
Tổ chức những buổi team-building, workshop,…
Phần thưởng cho các cá nhân có đóng góp tích cực
Tặng quà, tổ chức vào các ngày sinh nhật
Bước 6: Đo lường sự hiệu quả
Những giá trị cốt lõi và văn hóa của công ty cần được phát triển và điều chỉnh liên tục để phù hợp. Có thể đo lường sự hiệu quả bằng nhiều cách như:
Khảo sát
Là phương pháp phổ biến với việc thực hiển khảo sát hằng năm, tạo cơ hội để nhân viên có thể đánh giá, phản hồi về giá trị của công ty. Từ đó có thể định hình văn hóa theo sự hài long của nhân viên
Chỉ số Employee Turnover Rate (ETR) – Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc
Chỉ số Employee Net Promoter Scores (eNPS) – Đo lường sự gắn kết của nhân viên
Chỉ số Employee Satisfaction Index (ESI) – Mức độ hài lòng của nhân viên
Văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng quan trọng với sự phát triển và tồn tại của doanh nghiệp. Nếu là chủ doanh nghiệp, bạn cần nhìn lại, điều chỉnh hoặc thay đổi văn hóa doanh nghiệp của mình. Nếu là người tìm việc, bạn cần tìm hiểu thật kỹ văn hóa của công ty đó để giúp bạn phát triển tốt hơn.
Năng Lực Là Gì? Hướng Dẫn Xây Dựng Từ Điển Năng Lực Cho Doanh Nghiệp
– Doanh nghiệp là một tập hợp những cá nhân làm việc với nhau nhằm đạt được mục đích, mục tiêu chung nhất định. Năng lực của doanh nghiệp chính là năng lực của từng cá nhân cấu thành nên sau một quá trình chọn lọc, bồi dưỡng và khai thác theo một tiêu chuẩn chung có sẵn. Khi doanh nghiệp cần tối ưu quy trình tuyển dụng và quản trị nhân sự, đặc biệt là triển khai chiến lược Talent Acquisition thì không thể thiếu một bộ từ điển năng lực.
Năng lực (Competency) là gì?
Năng lực (Competency) được hiểu là kiến thức, kỹ năng, khả năng và hành vi mà người lao động cần phải có để đáp ứng yêu cầu công việc, và là yếu tố giúp một cá nhân làm việc hiệu quả hơn so với những người khác.
Năng lực của con người được ví như như một tảng băng trôi, bao gồm 2 phần: phần nổi và phần chìm.
Phần nổi chiếm 10% – 20%: Đây là nền tảng được giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm, kỹ năng, cảm xúc thật,… có thể nhìn thấy được thông qua các hình thức quan sát, phỏng vấn, đánh giá và theo dõi sổ sách.
Phần chìm chiếm 80% – 90%: Là phong cách tư duy (Thinking style), đặc tính hành vi (Behavioral traits), sở thích nghề nghiệp (Occupational interests), sự phù hợp với công việc (Job fit),… còn tiềm ẩn, chỉ được phát hiện và phát huy trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp.
Từ điển năng lực là gì? Tại sao doanh nghiệp cần từ điển năng lực?
Từ điển năng lực là bộ tập hợp các năng lực được chuẩn hóa và áp dụng chung cho tất cả chức danh tại doanh nghiệp, đảm bảo phù hợp với giá trị cốt lõi, văn hóa và đặc thù tính chất công việc.
Từ điển năng lực là công cụ hỗ trợ vô cùng đắc lực cho quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. Nó sẽ là cơ sở để:
Hoạch định nhân sự: Trên cơ sở năng lực tiêu chuẩn, doanh nghiệp dễ dàng đánh giá được chất lượng nhân sự hiện tại, từ đó xác định mục tiêu, kế hoạch nâng cao năng lực cho đội ngũ trong tương lai.
Tuyển dụng: Bộ phận tuyển dụng sẽ dùng các tiêu chí trong bộ từ điển năng lực để đăng tuyển, phỏng vấn và đánh giá ứng viên theo khung năng lực để đảm bảo có được những nhân viên mới phù hợp với doanh nghiệp và công việc. Đặc biệt, trong Talent Acquisition, bộ từ điển năng lực chính là kênh tham chiếu để xác định đâu là ứng viên tiềm năng mà doanh nghiệp nên tiếp cận. Các pool ứng viên trong Talent Pool cũng có thể được phân chia tương ứng với từng năng lực trong từ điển.
Đào tạo nhân viên: Mục tiêu phát triển năng lực của nhân viên luôn cần gắn với lộ trình chung của doanh nghiệp. Việc xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo sẽ chính xác hơn nếu có một bộ từ điển năng lực chuẩn hoá.
Đánh giá nhân viên: Từ điển năng lực là cơ sở, tiêu chí để đánh giá khách quan mức độ hoàn thành công việc và sự tiến bộ của nhân viên. Một số doanh nghiệp còn gắn các bậc lương tương ứng với các mức độ năng lực và xem xét trả lương cho nhân viên thông qua đánh giá năng lực ổn định ở cấp độ nào.
Kết cấu của bộ từ điển năng lực
Những bộ từ điển năng lực được sử dụng phổ biến nhất hiện nay đều được xây dựng dựa trên mô hình ASK – mô hình tiêu chuẩn nghề nghiệp gồm ba nhóm chính:
– Knowledge (Kiến thức): Thuộc về năng lực tư duy
– Skill (Kỹ năng): Kỹ năng thao tác
– Attitude (Phẩm chất / Thái độ): Thuộc về phạm vi cảm xúc, tình cảm
Trong đó:
Skill (Kỹ năng) là năng lực thực hiện các công việc, biến kiến thức thành hành động trong các khía cạnh cụ thể như Kỹ năng tổ chức và quản lý thời gian, Kỹ năng tạo ảnh hưởng hay Năng lực giải trình,… Sự phân chia mức độ trong từng năng lực này không chỉ là hiểu biết mà còn gắn bó mật thiết với biểu hiện hành vi thực tế trong quá trình làm việc của cá nhân.
Attitude (Phẩm chất / Thái độ) thường bao gồm các nhân tố thuộc về thế giới quan tiếp nhận và phản ứng lại với thực tế, cách xác định giá trị và giá trị ưu tiên, cách thể hiện thái độ và động cơ của cá nhân với công việc như Bảo mật kinh doanh và Năng lực sáng tạo và đổi mới,…
Ví dụ: Một bộ từ điển năng lực đơn giản bao gồm:
– Knowledge – Hiểu về chuyên môn nghiệp vụ
– Skill – Kỹ năng giao tiếp
– Skill – Kỹ năng quản lý thời gian
– Skill – Kỹ năng làm việc nhóm
– Attitude – Tỉ mỉ, cẩn thận
– Attitude – Trung thực
Kết cấu của từng chuẩn năng lực
Từng năng lực trong từ điển đều cần có cơ chế rõ ràng để đánh giá mức độ. Một chuẩn năng lực được áp dụng hiệu quả trong doanh nghiệp sẽ bao gồm:
Định nghĩa: Đưa ra khái niệm cụ thể, chính xác về năng lực
Ví dụ: Kỹ năng làm việc nhóm là khả năng thiết lập và duy trì mối quan hệ hợp tác tích cực với các thành viên khác để hoàn thành tốt đẹp các mục tiêu chung.
Biểu hiện hành vi ở các mức độ: 5 mức độ năng lực giảm dần đi kèm với hành vi cụ thể
– Mức độ 5 – Mức độ xuất sắc: Ở mức độ này, cá nhân chủ động vận dụng được năng lực trong cả những tình huống đặc biệt khó khăn. Cá nhân có thể tự tin truyền đạt năng lực này cho người khác.
– Mức độ 4 – Mức độ tốt: Ở mức độ này, cá nhân có thể vận dụng được năng lực trong những tình huống khá khó khăn, mà hầu như không cần hướng dẫn.
– Mức độ 3 – Mức độ khá: Ở mức độ này, cá nhân có thể vận dụng được năng lực trong những tình huống khó khăn, dù đôi khi vẫn cần được chỉ dẫn từ người khác.
– Mức độ 2 – Mức độ cơ bản: Ở mức độ này, cá nhân có thể vận dụng được năng lực trong những tình huống với độ khó trung bình và vẫn thường cần được hỗ trợ, hướng dẫn từ người khác.
– Mức độ 1 – Mức độ kém: Ở mức độ này, cá nhân chỉ vận dụng được năng lực trong những tình huống cơ bản nhất và sẽ cần rất nhiều chỉ dẫn từ người khác.
Ví dụ: Biểu hiện hành vi ở các mức độ của Kỹ năng làm việc nhóm:
Mức độ 5 – Mức độ xuất sắc
– Xây dựng và thúc đẩy tinh thần hợp tác giữa các nhóm để cùng đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp
– Tạo dựng một tập thể vững mạnh nhờ khai thác hiệu quả năng lực của từng nhóm và kết nối các nhóm bằng mục tiêu, giá trị và tầm nhìn chung
– Tạo dựng văn hóa làm việc nhóm trong tổ chức
Mức độ 4 – Mức độ tốt
– Khơi dậy tinh thần hợp tác giữa các nhóm bằng cách cổ vũ các thành viên cùng chia sẻ và giúp đỡ lẫn nhau
– Cổ vũ, tạo động lực cho các thành viên trong nhóm cùng đạt được mục tiêu chung
– Xây dựng được một môi trường làm việc trong nhóm cởi mở, thân thiện
– Tổ chức được phân công công việc trong nhóm hiệu quả dựa trên năng lực của từng thành viên
Mức độ 3 – Mức độ khá
– Xây dựng được mối quan hệ tốt đẹp với các thành viên trong và ngoài nhóm
– Nắm được năng lực và vai trò của từng thành viên trong nhóm
– Tạo dựng và cổ vũ tinh thần hợp tác trong nhóm
Mức độ 2 – Mức độ cơ bản
– Chủ động chia sẻ và giúp đỡ các thành viên trong nhóm
– Nắm được vai trò của từng thành viên trong nhóm
Mức độ 1 – Mức độ kém
– Có trách nhiệm với công việc chung, tuân theo các chỉ dẫn của lãnh đạo
– Hòa đồng, sẵn sàng san sè và giúp đỡ các thành viên trong nhóm
Bộ câu hỏi phỏng vấn: Đó thường là những câu hỏi hành vi trong phỏng vấn giúp xác định ứng viên có thật sự chân thực và có những năng lực cần thiết cho công việc hay không. Các câu hỏi này cần được đưa ra khéo léo để câu trả lời của ứng viên có thể thể hiện rõ năng lực theo 1 trong 5 mức độ nêu trên.
Ví dụ: Bộ câu hỏi phỏng vấn cho Kỹ năng làm việc nhóm:
– Bạn cảm thấy thế nào khi phải làm việc theo nhóm? Vai trò mà bạn thường đảm nhận trong một nhóm là gì?
– Mô tả lại một lần team của bạn phải đứng trước một công việc rất khó khăn. Các bạn đã vượt qua khó khăn đó như thế nào?
– Bạn sẽ làm thế nào khi thấy trong nhóm có hai thành viên bất hòa với nhau?
– Bạn đã bao giờ không hoàn thành được công việc khi làm việc theo nhóm chưa? Chuyện đó xảy ra như thế nào?
– Hình dung của bạn về một nhóm làm việc lý tưởng.
– Giả sử như bạn phải chung nhóm với một người có tính khí rất khó chịu (hách dịch/quá tiêu cực/thường xuyên gây hấn…). Bạn sẽ làm như thế nào?
– Mô tả lại một nhóm làm việc hiệu quả nhất mà bạn thường tham gia. Bạn đã đóng góp như thế nào vào kết quả nhóm đó?
Quy trình xây dựng Từ điển năng lực
– Bước 1: Lên danh sách tiêu chuẩn năng lực chung và riêng mà doanh nghiệp cần có, phù hợp với văn hoá và yêu cầu phát triển của doanh nghiệp.
– Bước 2: Định nghĩa rõ ràng cho từng năng lực, tránh sự trùng lặp, dễ gây nhầm lẫn giữa các năng lực gần giống nhau. (Ví dụ: Kỹ năng làm việc nhóm khác với Kỹ năng xây dựng và phát triển đội nhóm)
– Bước 3: Xác định 5 mức độ biểu hiện hành vi của năng lực từ cao xuống thấp và mô tả cụ thể cho từng cấp độ đó.
– Bước 4: Lên danh sách các câu hỏi phỏng vấn tương ứng với từng năng lực.
– Bước 5: Định kỳ đánh giá về kết quả áp dụng tiêu chuẩn năng lực trong tuyển dụng / quá trình làm việc của nhân viên, điều chỉnh lại bộ từ điển năng lực nếu cần thiết.
Kết luận
Xây dựng từ điển năng lực đòi hỏi người làm nhân sự phải có một nền tảng kiến thức nhất định về quản trị doanh nghiệp, chiến lược tuyển dụng trong kỷ nguyên 4.0, đồng thời hiểu rõ tâm lý hành vi của ứng viên cũng như có kinh nghiệm áp dụng các chuẩn năng lực. Quy trình này không hề dễ dàng, nhưng nếu có thể xây dựng thành công một bộ từ điển năng lực riêng cho doanh nghiệp, chắc chắn hiệu quả thu về sẽ vô cùng xứng đáng.
Văn Hóa Tổ Chức Trong Nhà Trường Và Phương Hướng Xây Dựng
Viện nghiên cứu Sư phạm- Trường ĐHSP Hà Nội TÓM TẮT
Xây dựng văn hóa tổ chức trong nhà trường là vấn đề rất có ý nghĩa, nhất là trong bối cảnh đổi mới căn bản và toàn diện nhà trường hiện nay. Trên cơ sở tìm hiểu những hình thái và cấp độ thể hiện của văn hoá tổ chức trong nhà trường, bài báo phân tích làm rõ tầm quan trọng của xây dựng văn hoá tổ chức trong nhà trường với các biểu hiện: văn hoá là một thứ tài sản lớn của bất kỳ một tổ chức nhà trường nào; văn hoá tạo động lực làm việc cho mọi thành viên; văn hoá hỗ trợ việc điều phối và kiểm soát, hạn chế tiêu cực và xung đột; văn hoá góp phần nâng cao chất lượng các hoạt động giáo dục của nhà trường. Cuối cùng, bài báo đề xuất phương hướng và các bước tiến hành cụ thể nhằm xây dựng, phát triển văn hóa tổ chức trong nhà trường
I. ĐẶT VẤN ĐỀ:
đã chính thức trở thành một khái niệm trong khoa học tổ chức – quản lý xuất hiện ở Âu Mỹ từ những năm 80 của thế kỉ trước và hiện nay là một khái niệm thịnh hành và được phổ biến rộng rãi. Các nghiên cứu đã dần làm rõ nội hàm khái niệm “Văn hóa tổ chức” văn hoá tổ chức. “Văn hoá tổ chức là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến và tương đối ổn định trong tổ chức” (Williams, A, Dobson, P & Walters); “Văn hoá thể hiện tổng hợp các giá trị và cách hành xử phụ thuộc lẫn nhau phổ biến trong tổ chức và có xu hướng tự lưu truyền trong thời gian dài”. (Kotter, J.P. & Heskett, J.L.) [dẫn theo 6]; Phẩm chất riêng biệt của tổ chức được nhận thức phân biệt nó với các tổ chức khác trong lĩnh vực. (Gold, K.A.) [dẫn theo 6]; Văn hoá tổ chức là toàn bộ các giá trị, niềm tin, truyền thống và thói quen có khả năng quy định hành vi của mỗi thành viên trong tổ chức, mang lại cho tổ chức một bản sắc riêng, ngày càng phong phú thêm và có thể thay đổi theo thời gian. (Michel Amiel, Prancis Bonnet, Joseph Jacobs-1993) [dẫn theo 6].
Nhà trường là một tổ chức có chức năng giáo dục thế hệ trẻ. Bản thân chức năng ấy cùng với cơ cấu tổ chức, cơ chế hoạt động đều bị chi phối bởi văn hóa: văn hóa tổ chức của nhà trường. Khi nghiên cứu về văn hóa nhà trường, Edgar H. Schein phân chia văn hóa nhà trường theo cấu trúc 3 thành tố, gồm: (i) Những quá trình và cấu trúc hữu hình (Artifacts), (ii) Hệ thống giá trị được tuyên bố (Espoused values); (iii) Những quan niệm chung (Basic underlying assumption) [6]. Một số tác giả khác quan tâm nghiên cứu vấn đề văn hoá nhà trường có tác động như thế nào tới các chủ thể và hoạt động trong nhà trường. Dewit và một số tác giả [2] khi nghiên cứu vai trò của VHHĐ đối với sự thành công của học sinh đã nhóm các khía cạnh của văn hoá nhà trường vào 3 phạm trù chung: (i) Không khí tâm lý – xã hội của nhà trường; (ii) Quản lý hành chính của nhà trường; (iii) Kiểu dạy và học được thực hiện trong nhà trường.
Purkey và Smith (1982) [7] xác định văn hóa nhà trường như một kết cấu, một quá trình và một không gian của các giá trị và chuẩn mực có khả năng dẫn các thành viên (các giáo viên, học sinh và cán bộ nhân viên) theo hướng dạy và học chất lượng. Dewit và nhóm tác giả (2003) cũng đã đưa ra những minh chứng về tác động, ảnh hưởng rõ nét của văn hóa nhà trường đến kết quả học tập và hành vi của học sinh [2].
Ở Việt Nam, trong những năm qua, văn hóa nhà trường đã chịu những tác động rất lớn từ môi trường văn hoá – xã hội theo xu thế phát triển của kinh tế thị trường và toàn cầu hoá. Vấn đề quan hệ giữa văn hóa và giáo dục, vấn đề giáo dục giá trị để xây dựng văn hóa nhà trường đã được tác giả Phạm Minh Hạc nghiên cứu và làm rõ [4]. Nhiều nghiên cứu khác đã làm rõ các biểu hiện của văn hóa nhà trường qua mối quan hệ, trang phục, ngôn ngữ giao tiếp, cư xử của học sinh với giáo viên, hiệu trưởng với giáo viên và qua các hoạt động giáo dục của nhà trường như văn hóa dạy, văn hóa học, văn hóa đọc… Khi nghiên cứu văn hóa nhà trường, đã có tác giả chọn cách tiếp cận văn hóa tổ chức, trên cơ sở làm rõ khái niệm này, chỉ ra cấu trúc, biểu hiện của nó trong nhà trường đã coi văn hóa tổ chức là hình thái cốt lõi của văn hóa nhà trường [5]. Tuy nhiên, hướng nghiên cứu này cũng mới xuất hiện và chưa được quan tâm nghiên cứu nhiều.
Trong bối cảnh phát triển nhà trường nước ta hiện nay, văn hóa tổ chức của nhà trường cần được định hướng thế nào để thực sự phát huy ảnh hưởng tích cực của nó đến mọi thành viên trong tổ chức nhà trường – đặc biệt là thế hệ trẻ đang trưởng thành – là câu hỏi cần phải sớm được làm sáng tỏ trên những cách tiếp cận khoa học. Bởi lẽ, nhà trường là một tổ chức nên văn hóa nhà trường trước hết là văn hóa của một tổ chức hành chính – sư phạm.
Bài báo góp phần làm rõ một số vấn đề lý luận cơ bản về văn hóa nhà trường từ cách tiếp cận văn hóa tổ chức: văn hóa tổ chức là gì, hình thái và các cấp độ biểu hiện của nó ra sao, ý nghĩa và tầm quan trọng của nó như thế nào trong nhà trường và những phương hướng nào có hiệu quả trong việc xây dựng văn hóa tổ chức của nhà trường.
II. NỘI DUNG: 1. Văn hoá tổ chức – hình thái cốt lõi của văn hóa nhà trường 1.1. Khái niệm “văn hoá”:
T rên thế giới hiện có tới ngoài 300 định nghĩa khác nhau. Tuy nhiên, điểm cốt lõi và nhất quán thể hiện phổ biến qua hầu hết các khái niệm văn hoá, đó là sự nhấn mạnh tới yếu tố con người. Văn hoá là những gì gắn với con người, thuộc con người và đời sống của con người. Theo đó, tất cả những gì mang bản chất tự nhiên đều không phải là văn hoá. Để làm điểm tựa cho vấn đề đặt ra trong bài viết này, chúng tôi lựa chọn một quan niệm từng được UNESCO công nhận: “Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích lũy trong quá trình hoạt động thực tiễn và trong sự tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên và xã hội” [4]
Quan niệm trên chỉ rõ, (i) văn hóa là một tập hợp có tính hệ thống các giá trị vật thể và phi vật thể do con người tạo lập và lưu truyền qua một quá trình lâu dài; (ii) quá trình hình thành và phát triển văn hóa là quá trình hoạt động thực tiễn của con người; (iii) trong quá trình hoạt động thực tiễn để “sáng tạo và tích lũy” văn hóa, con người có mối lien hệ mật thiết và tác động qua lại với hoàn cảnh, môi trường xã hội và môi trường tự nhiên.
1.2. Văn hóa tổ chức – hình thái cốt lõi của văn hóa nhà trường
Văn hóa tổ chức đã chính thức trở thành một khái niệm trong khoa học tổ chức – quản lý xuất hiện ở Âu Mỹ từ những năm 80 của thế kỉ trước và hiện nay là một khái niệm thịnh hành và được phổ biến rộng rãi.
Nhà trường, xét về bản chất là một tổ chức hành chính – sư phạm. Đó là một thế giới thu nhỏ với những cơ cấu, chuẩn mực, quy tắc hoạt động, những hệ giá trị, những điểm mạnh và điểm yếu riêng do những con người cụ thể thuộc mọi thế hệ tạo lập. Với tư cách là một tổ chức, mỗi nhà trường dù ít hay nhiều đều là một không gian văn hoá nhất định.
Mỗi khi bước vào một nhà trường, người ta thường cảm nhận được bầu không khí đặc trưng của nhà trường đó qua hàng loạt các dấu hiệu, hoặc hiển hiện dễ thấy hoặc ngầm định khó thấy. Mỗi nhà trường đều tự mình biểu lộ ra bên ngoài một hình ảnh nào đó. Hình ảnh này được tạo nên bởi người dạy, người học, người quản lý trong nhà trường; sau đó, nó được chuyển tải và phản ánh bởi đồng nghiệp trong địa phương, bởi phụ huynh và cộng đồng xã hội xung quanh, bởi cơ quan quản lý và người sử dụng sản phẩm giáo dục vốn là những “khách hang” phản ảnh chất lượng sản phẩm giáo dục của nhà trường một cách rõ nét và khách quan.
Đó là những điều khái lược về văn hoá tổ chức của nhà trường, làm nên cái mà chúng ta thường gọi là văn hoá nhà trường. Văn hoá tổ chức khác với văn hoá cộng đồng và không đơn giản chỉ là văn hoá giao tiếp, văn hoá ứng xử như lâu nay chúng ta thường quan niệm.
Xin nêu một số định nghĩa về văn hoá tổ chức:
– Williams, A, Dobson, P & Walters mô tả các yếu tố hạt nhân của văn hoá tổ chức. Theo tác giả, “văn hóa tổ chức là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến và tương đối ổn định trong tổ chức” (dẫn theo [6])
– Quan niệm của Kotter, J.P. & Heskett, J.L. chú trọng tới tính bền vững, tính truyền thống của văn hóa trong một tổ chức: “Văn hoá thể hiện tổng hợp các giá trị và cách hành xử phụ thuộc lẫn nhau trong phổ biến trong tổ chức và có xu hướng tự lưu truyền trong thời gian dài” (dẫn theo [6])
– Gold, K.A. thì nhấn mạnh tới nét riêng, tính bản sắc của văn hóa tổ chức: “…là phẩm chất riêng biệt của tổ chức được nhận thức phân biệt nó với các tổ chức khác trong lĩnh vực. (dẫn theo [6]);
– Edgar H. Schein theo quan điểm cấu trúc, đã chỉ rõ 3 thành tố của văn hóa tổ chức trong nhà trường, bao gồm: (i) Những quá trình và cấu trúc hữu hình (Artifacts), (ii) Hệ thống giá trị được tuyên bố (Espoused values); (iii) Những quan niệm chung (Basic underlying assumption) (dẫn theo [6]). Các thành tố đó tạo thành một chỉnh thể có khả năng quy định hành vi của mỗi thành viên trong tổ chức, mang lại cho tổ chức một bản sắc riêng, ngày càng phong phú thêm và có thể thay đổi theo thời gian.
– Schein được coi là lý thuyết gia nổi tiếng bậc nhất về văn hóa tổ chức đã đưa ra định nghĩa được công nhận rộng rãi và được trích dẫn nhiều lần trong các tài liệu bàn về văn hóa tổ chức: “Văn hóa tổ chức là một tập hợp của những nguyên tắc cơ bản được công nhận là đúng mà một tập thể cùng chia sẻ, những nguyên tắc ấy được vận dụng để giải quyết những vấn đề nảy sinh trong tổ chức khi cần phải thích nghi với những biến đổi bên ngoài cũng như để tạo ra sự gắn kết và hội nhập trong nội bộ tổ chức ấy. Đó là những nguyên tắc đã tỏ ra có hiệu quả tốt, đủ để mọi người công nhận giá trị của nó, và do vậy, cần được truyền đạt, huấn luyện cho những nhân viên mới, để họ nhận thức, suy nghĩ và hành động phù hợp với những nguyên tắc ấy khi giải quyết công việc” (Schein 2004)
Nhà trường là một tổ chức, và từ bản chất của nó, có thể suy ra: văn hoá nhà trường là văn hoá của một tổ chức hành chính – sư phạm. Cũng từ những định nghĩa trên, xin đưa ra quan niệm sau đây về văn hoá nhà trường:
Văn hoá tổ chức của một nhà trường là hệ thống niềm tin, giá trị, chuẩn mực, thói quen và truyền thống hình thành trong quá trình phát triển của nhà trường, được các thành viên trong nhà trường thừa nhận, làm theo và được thể hiện trong các hình thái vật chất và tinh thần, từ đó tạo nên bản sắc riêng cho mỗi tổ chức sư phạm. [5]
2. Những hình thái và cấp độ thể hiện của văn hoá tổ chức trong nhà trường: 2.1. Phần nổi có tính vật chất:
– Đó là những hình thái vật thể hữu hình như những kiến trúc không gian trường lớp, bàn ghế, cảnh quan trang trí trong lớp học và cảnh quan chung của trường học, thiết bị dạy học, cách bố trí không gian trường sở, nơi làm việc của giáo viên, học sinh, nhân viên, hệ thống trang phục…;
– Đó là những hình thái ký hiệu như các tuyên ngôn về triết lý, sứ mệnh, các nguyên tắc, quy định, nội quy, các cách thức giải quyết vấn đề, các quy định chung về phương pháp tiến hành các hoạt động giáo dục, các thủ tục tiến hành công việc, các chương trình công tác…;
– Các hành vi có thể nhìn thấy như nghi thức tập thể, cách tổ chức các hoạt động tập thể như tổ chức phát thưởng, sinh nhật, thăm viếng, liên hoan…trong tập thể giáo viên, học sinh;
– Các hình thức sử dụng ngôn ngữ: logo, khẩu hiệu hành động, ngôn ngữ xưng hô giao tiếp giữa giáo viên với giáo viên, giữa giáo viên với học sinh và giữa học sinh với nhau…;
– Các biểu tượng, truyền thuyết, các câu chuyện truyện tiếu lâm được xây dựng và trình bày…lien quan mật thiết với lịch sử nhà trường, với nhà giáo hoặc học sinh của nhà trường.
2.2. Các giá trị được thể hiện:
Giá trị được coi như là những chuẩn mực, thước đo đúng và sai, xác định những gì nên làm và không nên làm trong cách hành xử chung và riêng của con người trong một tổ chức. Có nhà trường đề cao các giá trị nhân văn, tình yêu thương giữa những con người trong tập thể. Có nhà trường đề cao tính cộng đồng trách nhiệm và sự sáng tạo trong công việc. Có nhà trường đề cao các giá trị như sự trung thực, tính thực chất hoặc khả năng đổi mới thường xuyên để nâng cao chất lượng các hoạt động dạy học, giáo dục, lại có nhà trường quan tâm xây dựng và phát huy các giá trị biểu hiện ra bề nổi như vẻ đẹp cảnh quan của trường lớp, cổng dậu, vường hoa cây cảnh …
Giá trị trong tổ chức nhà trường – xét theo bình diện thời gian – được phân chia thành 2 nhóm. Nhóm thứ nhất là các giá trị mà nhà trường đã hình thành và vun đắp trong quá khứ, xuyên suốt quá trình xây dựng và trưởng thành. Những giá trị này đã được khẳng định và có tính ổn định. Nhóm thứ hai là những giá trị mới mà cán bộ quản lý và tập thể giáo viên, học sinh mong muốn nhà trường mình hình thành và phát triển trong hiện tại, tương lai. Những giá trị mới này đang được tạo lập từng bước nhằm đem đến sự phát triển mới phù hợp những định hướng, những yêu cầu phát triển của ngành cũng như sự phát triển của kinh tế – xã hội. Để đi đến sự ổn định, nhất thiết phải trải qua thử thách, khẳng định theo dòng thời gian hoạt động của nhà trường.
2.3. Các ngầm định nền tảng:
Các ngầm định nền tảng là những điều được nhóm cá nhân hoặc cộng đồng tổ chức đồng thuận thừa nhận ngầm với nhau bao gồm: giá trị, niềm tin, niềm tự hào, những suy nghĩ và trạng thái xúc cảm tình cảm… Những thừa nhận ngầm định này đã ăn sâu vào tiềm thức mỗi cá nhân và tạo thành đặc điểm có sức hội tụ chung trong tập thể nhà trường; đồng thời trở thành những điểm riêng giữa tập thể thành viên trường này với trường khác. Những ngầm định khó thấy này được coi là những quy ước có tính bất thành văn, có tính đồng thuận tự giác cao giữa các nhóm thành viên hoặc toàn bộ thành viên, tạo nên định hướng và sự lôi cuốn ngầm đối với các thành viên mới gia nhập tổ chức. Dần dần, các ngầm định ấy tạo nên một mạch ngầm tinh thần kết nối các thành viên trong nhà trường và làm nền tảng cho định hướng giá trị và suy nghĩ, hành động của mỗi cá nhân trong tổ chức.
2.4. Phong cách ứng xử hàng ngày:
Đó là cách thể hiện của mỗi thành viên nhà trường trong ứng xử hàng ngày. Tuỳ theo hệ giá trị được thừa nhận và những ngầm định nền tảng của mỗi tổ chức nhà trường mà có những loại hình phong cách ứng xử được chọn lựa phù hợp. Chẳng hạn, mỗi tập thể giáo viên có một phong cách ứng xử khác nhau: niềm nở, thân mật hay giữ khoảng cách, nghiêm túc; xuề xoà, vui nhộn hay công thức, trang trọng; nơi nhiệt tình, quan tâm nhưng có nơi thờ ơ, bàng quan …
Mỗi tổ chức nhà trường, dù có ý thức hay vô thức, đều hình thành nên một phong cách làm việc riêng. Cùng là người giáo viên với công việc dạy học và giáo dục học sinh nhưng có nơi cán bộ giáo viên tận dụng mọi thời gian để làm việc sạy mê, sáng tạo, lại có nơi làm việc kiểu công chức hành chính “sáng cắp ô đi, tối xách về”; có tập thể giáo viên làm việc với tinh thần đồng đội cao, hợp tác và chia sẻ, nhưng bên cạnh lại có những tập thể làm việc trong sự ganh đua trong tính cá nhân “đèn nhà ai nhà ấy rạng”. Phong cách làm việc bị chi phối bởi động cơ: có tập thể giáo viên làm việc vì tinh thần trách nhiệm “tất cả vì học sinh thân yêu”, lại có tập thể làm việc vì những mục tiêu lợi nhuận, vì lợi ích trước mắt…
2.6. Phương pháp ra quyêt định:
Việc ra quyết định cho mỗi chủ trương, phương hướng, kế hoạch, chính sách phát triển của nhà trường – một đặc trưng của hoạt động quản lý nhà trường – cũng thể hiện rất rõ tính chất và mức độ văn hoá của một tổ chức sư phạm. Có thể nêu 3 khía cạnh biểu hiện sau đây:
· Sự tham gia của con người khi ra quyết định quản lý: nếu cá nhân người quản lý nhà trường độc đoán, gia trưởng khi ra quyết định sẽ tạo nên sự khác biệt rất cơ bản về văn hoá so với cách ra quyết định tập thể dựa trên sự tham gia bàn bạc dân chủ của mọi thành viên trong tổ chức nhà trường;
· Thái độ của con người khi ra quyết định quản lý cũng bộc lộ rõ văn hoá, chẳng hạn một thái độ mạnh dạn đổi mới, dám nghĩ dám làm sẽ khác hẳn thái độ được chăng hay chớ, né tránh, đùn đẩy, sợ trách nhiệm hoặc thậm chí vô trách nhiệm với lợi ích của nhà trường…;
· Phương pháp ra quyết định: cách ra quyết định thông thường dựa trên cảm tính, dựa theo kinh nghiệm hoặc tuỳ tiện, ngẫu hứng của chủ thể quản lý nhà trường cũng sẽ tạo ra sự khác biệt văn hoá với việc ra quyết định của chủ thể quản lý dựa trên sự các cơ sở khoa học, các căn cứ pháp lý hoặc dựa trên các nguồn lực hỗ trợ khoa học và hiện đại như hệ thống công nghệ thông tin, hệ thống điều tra nắm bắt nhu cầu khách hàng … để phân tích tình hình, phương hướng chiến lược phát triển cho nhà trường.
2.7. Phương pháp truyền thông:
Việc truyền bá, phổ biến thông tin trong nội bộ tổ chức hay từ tổ chức ra bên ngoài và ngược cũng được coi là một trong những dấu hiệu nhận biết quan trọng về văn hoá ở một tổ chức nhà trường. Trước hết là ở mục đích: sự chia sẻ thông tin trong nội bộ tổ chức có được phổ biến rộng khắp tới mọi thành viên, ai cần cũng được “biết” để được “bàn” (dân chủ thông tin) hay chỉ một bộ phận cán bộ quản lý tự coi đó là một thứ “đặc quyền”, quản lý các thông tin rất khắt khe, không muốn cho người khác biết vì sẽ có nhiều bất lợi cho quyền lợi, địa vị của mình (tập trung thông tin). Cách thức truyền thông cũng là nét văn hoá tổ chức bởi đó là cách thức giao tiếp người – người: ý kiến được truyền đạt trực tiếp hay gián tiếp, theo hướng một chiều độc đoán “truyền lệnh” hay hai chiều dân chủ đối thoại; thông qua phương tiện truyền thống (truyền mệnh lệnh, nghị quyết qua họp hành) hay phương tiện hiện đại (cách truyền thông tin truyền thống kết hợp với các phương tiện truyền thông hiện đại) ….
3. Tầm quan trọng của xây dựng văn hoá tổ chức trong nhà trường: 3.1. Văn hoá là một thứ tài sản lớn của bất kỳ một nhà trường nào:
Có không ít người đã khẳng định, văn hóa quyết định trường tồn của một tổ chức. Đó là ý nghĩa lớn nhất của văn hoá. Nó càng có ý nghĩa và tầm quan trọng đặc biệt đối với nhà trường, bởi lẽ, hơn bất kỳ một tổ chức nào, tính văn hoá là tính chất đặc thù của nhà trường. Điều này được xác định dựa trên những căn cứ sau: (i) Nhà trường là nơi bảo tồn và lưu truyền các giá trị văn hoá nhân loại; (ii) Nhà trường là nơi đào luyện những lớp người mới, chủ nhân gìn giữ và sáng tạo văn hoá cho tương lai; (iii) Nhà trường là nơi con người với con người (người dạy với người học) cùng hoạt động để chiếm lĩnh các mục tiêu văn hoá, theo những cách thức văn hoá, dựa trên những phương tiện văn hoá, trong môi trường văn hoá đại diện cho mỗi vùng, miền, địa phương.
3.2. Văn hoá tổ chức nhà trường tạo động lực làm việc:
Động lực làm việc trong nhà trường – thường được gọi là động lực sư phạm – được tạo nên bởi nhiều yếu tố, trong đó văn hoá là một động lực vô hình nhưng có sức mạnh kích cầu nhiều khi hiệu quả hơn cả các biện pháp kinh tế. Cụ thể:
– Văn hoá nhà trường giúp giáo viên, nhân viên, học sinh thấy rõ mục tiêu, định hướng và bản chất công việc mình làm;
– Văn hoá nhà trường phù hợp, tích cực tạo ra các mối quan hệ tốt đẹp giữa các các cán bộ, giáo viên, nhân viên trong tập thể sư phạm, giữa giáo viên và học sinh; đồng thời, tạo ra một môi trường làm việc thoải mái, vui vẻ, lành mạnh. Đó là nền tảng tinh thần cho sự sáng tạo – điều vô cùng quan trọng đối với hoạt động sư phạm mà đối tượng là tri thức và con người;
– Văn hoá nhà trường tích cực giúp cho người dạy, người học và mỗi cá nhân trong lực lượng xã hội xung quanh có cảm giác tự hào, hãnh diện vì được là thành viên của tổ chức nhà trường, được làm việc vì những mục tiêu cao cả của nhà trường.
Muốn tạo động lực cần khơi dậy nhu cầu và đáp ứng nhu cầu chính đáng của mọi người. Khi nhu cầu còn ở mức độ thấp, động lực với người lao động sư phạm là đồng lương, thu nhập, tiền thưởng … bó gọn trong những giá trị vật chất. Khi nhu cầu vật chất thoả mãn một mức độ cao hơn, người lao động nói chung, nhà giáo nói riêng sẵn sàng đánh đổi, chọn mức thu nhập thấp hơn để được làm việc ở một môi trường hoà đồng, thân thiện, thoải mái, được cống hiến, sáng tạo và được thừa nhận, tôn trọng và phát triển.
3.3. Văn hoá tổ chức nhà trường hỗ trợ điều phối và kiểm soát
Văn hóa tổ chức nhà trường hỗ trợ điều phối và kiểm soát hành vi của các cá nhân bằng các chuẩn mực, thủ tục, quy trình, quy tắc và bằng dư luận, truyền thuyết do những thế hệ con người trong tổ chức nhà trường xây dựng lên.
Khi nhà trường phải đối mặt với một vấn đề phức tạp, chính văn hóa tổ chức là điểm tựa tinh thần, giúp các nhà quản lý trường học và đội ngũ giáo viên hợp tác, phát huy trí lực để có những quyết định và sự lựa chọn đúng đắn nhằm duy trì sự ổn định và phát triển của tổ chức nhà trường.
3.4. Văn hóa tổ chức nhà trường hạn chế tiêu cực và xung đột
Văn hóa tổ chức nhà trường giúp các thành viên tổ chức thống nhất về cách nhận thức vấn đề, cách đánh giá, lựa chọn, định hướng và hành động. Nó tựa như chất keo gắn kết các thành viên lại thành một khối, tạo ra những dư luận tích cực hạn chế những biểu hiện tiêu cực trái với quy tắc, chuẩn mực thông thường của tổ chức. Nó hạn chế những nguy cơ mâu thuẫn và xung đột; hoặc khi xung đột là không thể tránh khỏi thì văn hóa nhà trường tạo ra hành lang pháp lý – đạo lý phù hợp để góp phần khắc phục, giải quyết xung đột trên nguyên tắc không để phá vỡ tính chỉnh thể của tổ chức nhà trường.
3.5. Nâng cao chất lượng các hoạt động giáo dục của nhà trường:
Tổng hợp tất cả các yếu tố trên, từ sự gắn kết, tạo động lực, điều phối kiểm soát và hạn chế những nguy cơ làm giảm sức mạnh của tổ chức, có thể thấy rằng, văn hóa tổ chức đã làm tăng hiệu quả các hoạt động trong nhà trường, trên cơ sở đó mà dần dần tạo nên những phẩm chất đặc trưng riêng, khác biệt cho tổ chức trường học. Đó là cơ sở nâng cao uy tín, “thương hiệu” của nhà trường, tạo đà cho các bước phát triển tốt hơn.
4. Đề xuất phương hướng xây dựng, phát triển văn hóa tổ chức trong nhà trường
Trong mỗi nhà trường, văn hóa tồn tại một cách tự nhiên, khách quan. Do vậy, nhà trường nào cũng có văn hóa của riêng mình. Để tạo lập và phát triển bản sắc văn hóa riêng ấy, mỗi nhà trường cần nhận thức rõ bản chất của văn hóa của trường mình; đồng thời, quá trình xây dựng và phát triển văn hóa ở một nhà trường phải là việc làm lâu dài, có chủ đích rõ rang và tiếp nối của các chủ thể quản lý nhà trường cùng với sự thống nhất, đồng thuận của tập thể sư phạm.
1) Tìm hiểu môi trường và các yếu tố ảnh hưởng tới chiến lược phát triển của nhà trường trong tương lai xem những yếu tố nào có ảnh hưởng tích cực làm thay đổi chiến lược phát triển của tổ chức nhà trường;
2) Xác định đâu là giá trị cốt lõi làm cơ sở cho thành công. Đây là bước cơ bản nhất. Các giá trị cốt lõi phải là các giá trị không phai nhòa theo thời gian và là trái tim và linh hồn của nhà trường;
3) Xây dựng tầm nhìn – một bức tranh lý tưởng trong tương lai – mà nhà trường sẽ vươn tới. Đây là định hướng để xây dựng văn hóa nhà trường, thâm chí có thể tạo lập một nền văn hóa tường lai cho nhà trường khác hẳn trạng thái hiện tại;
4) Đánh giá văn hóa hiện tại và xác định những yếu tố văn hóa nào cần thay đổi. Văn hóa thường tiềm ẩn, khó thấy nên việc đánh giá là cực kỳ khó khăn, dẽ gây nhầm lẫn vì các chủ thể văn hóa vốn đã hòa mình vào nền văn hóa đương đại, khó nhìn nhận một cách khách quan sự tồn tại của những hạn chế và những mặt trái, mặt tiêu cực cần thay đổi;
5) Tập trung nghiên cứu, đề xuất giải pháp làm gì và làm thế nào để thu hẹp khoảng cách của những giá trị văn hóa hiện có và văn hóa tương lai của nhà trường;
6) Xác định vai trò của lãnh đạo trong việc dẫn dăt thay đổi và phát triển văn hóa nhà trường. Lãnh đạo phải thực hiện vai trò người đề xướng, người hướng dẫn các nỗ lực thay đổi. Lãnh đạo lại có vai trò hoạch định tầm nhìn, truyền bá cho mọi thành viên nhận thức đúng tầm nhìn đó, có sự tin tưởng và cũng nỗ lực thực hiện; cũng như chính lãnh đạo là người có vai trò xua đi những đám mây ngờ vực, lo âu của các thành viên trong tổ chức nhà trường;
7) Soạn thảo một kế hoạch, một phương án hành động cụ thể, chi tiết tới từng việc, từng người, phù hợp với các điều kiện thời gian và nguồn lực khác để có thể thực thi được kế hoạch đó;
8) Phổ biến nhu cầu thay đổi, viễn cảnh tương lai để mọi người cùng chia sẻ, từ đó, động viên tinh thần, tạo động lực cho đội ngũ cán bộ giáo viên trong nhà trường có sự đồng thuận, hiểu rõ vai trò, vị trí, quyền lợi và trách nhiệm của mình trong việc nỗ lực tham gia xây dựng, phát triển văn hóa mới cho nhà trường;
9) Giúp cho mọi người, mọi bộ phận nhận rõ những trở ngại của sự thay đổi một cách cụ thể, từ đó, động viên, khích lệ các cá nhân mạnh dạn từ bỏ thói quen cũ không tốt, chấp nhận vất vả để có sự thay đổi tích cực hơn;
10) Thể chế hóa , mô hình hóa và củng cố, cải thiện liên tục sự thay đổi văn hóa; coi trọng việc xây dựng và động viên mọi người noi theo các hình mẫu lý tưởng phù hợp với mô hình văn hóa nhà trường đang hướng tới. Sự khích lệ kèm theo một cơ chế khen thưởng có sức động viên thiết thực là rất cần thiết;
11) Thường xuyên đánh giá văn hóa nhà trường và thiết lập các chuẩn mực mới, những giá trị mới mang tính thời đại; đặc biệt là các giá trị học tập không ngừng và thay đổi thường xuyên. Việc truyền bá các giá trị mới cho mọi thành viên trong nhà trường cần được coi trọng song song với việc duy trì những giá trị, chuẩn mực tốt đã xây dựng được là lọc bỏ những chuẩn mực, giá trị cũ lỗi thời hoặc gây ra ảnh hưởng tiêu cưc cho tiến trình phát triển của văn hóa nhà trường.
III. KẾT LUẬN:
Văn hóa tổ chức là vấn đề thuộc phạm trù tinh thần nhưng không hoàn toàn trừu tượng. Đó là sự thống nhất giữa những giá trị vật chất và giá trị tinh thần được các thành viên xây dựng qua quá trình phát triển của tổ chức. Trong nhà trường – một thực thể có tính chất hành chính-sư phạm, văn hóa không chỉ là môi trường bên ngoài tác động tới đời sống tư tưởng, tình cảm của các thành viên mà còn là cơ cấu vận hành, phương pháp, cách thức hoạt động của nhà trường. Văn hóa tổ chức thực sự là động lực cho sự phát triển của mỗi nhà trường. Bởi vậy, quan tâm xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức trong mỗi nhà trường là con đường đúng đắn và hiệu quả để góp phần nâng cao chất lượng thực của mỗi nhà trường. Trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay, đây càng là vấn đề quan trọng và cần thiết với mọi nhà trường; đòi hỏi sự quan tâm chung và những kế hoạch, việc làm cụ thể trong một lộ trình chiến lược hợp lý, với không những các cấp lãnh đạo, quản lý mà còn với tất cả mọi thành viên trong nhà trường.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1] Barbara Fralinger and Valerie Olson, 2007. Organizational Culture At The University Level: A Study Using The OCAI Instrument. Journal of College Teaching & Learning, November 2007, Volume 4, pp 11-12.
[2] D. Dewit, C. McKee, J. Fjeld, K. Karioja, 2003. The Critical Role of School Culture in Student Success. Centre for Addiction and Mental Health, December 2003
[4] Phạm Minh Hạc, 2009. Giáo dục giá trị – xây dựng văn hóa học đường. Kỷ yếu Hội thảo Văn hóa học đường. Hội khoa học Tâm lý-Giáo dục Việt Nam. Tiền Giang, 3/2009, trang 21.
[5] Phạm Quang Huân, 2007. Văn hóa tổ chức – hình thái cốt lõi của văn hóa nhà trường. Kỷ yếu Hội thảo Văn hóa học đường, Viện NCSP, Trường ĐHSP Hà Nội, 12/2007, trang 37, 38, 39. ( http://www.vanhoahoc.vn/nghien-cuu/van-hoa-hoc-ung-dung/van-hoa-giao-duc-khoa-hoc/2113-pham-quang-huan-van-hoa-to-chuc-hinh-thai-cot-loi-cua-van-hoa-nha-truong.html
[6] Keup, Jennifer R. – Walker, Arianne A. – Astin, Helen S. – Lindholm, Jennifer A. Văn hóa tổ chức trong việc tạo ra thay đổi cho nhà trường. (Phạm Thị Ly dịch). (nguồn: chúng tôi )
[7] S. Purkey v à M. Smith, 1982. ember ,1982, pp. 64-69. Too Soon to Cheer? Synthesis of Research on Effective Schools Educational Leadership, Dec
Bạn đang đọc nội dung bài viết Hướng Dẫn Xây Dựng Văn Hóa Doanh Nghiệp Từ A trên website Sieuphampanorama.com. Hy vọng một phần nào đó những thông tin mà chúng tôi đã cung cấp là rất hữu ích với bạn. Nếu nội dung bài viết hay, ý nghĩa bạn hãy chia sẻ với bạn bè của mình và luôn theo dõi, ủng hộ chúng tôi để cập nhật những thông tin mới nhất. Chúc bạn một ngày tốt lành!