Top 9 # Xem Nhiều Nhất Zombie Công Sở Là Gì Mới Nhất 3/2023 # Top Like

Zombie công sở là gì

Zombie công sở là những người đi làm rất nghiêm túc nhưng lại không tập trung trong công việc. Công việc được thực hiện một cách qua loa đại khái và đối phó. Mức độ hiệu suất công việc nằm dưới khả năng của bản thân, không thể hiện hết khả năng của bản thân và không có động lực làm việc.

khi một ngày đẹp trời nào đó bạn cảm thấy mệt mỏi và không tập trung vào công việc được. Nhưng đó chưa phải là zombie công sở. Con người đôi khi cũng có những lúc thăng trầm. Bạn sẽ có lúc mệt mỏi vì  một lý do khách quan nào đó mà không thể tập trung vào công việc được không có nghĩa là bạn luôn như vậy. Thực tế nghiên cứu cho thấy, số ngày trong một năm mà zombie công sở không tập trung vào công việc là rất lớn. Trung bình đến 60 ngày làm việc trong 1 năm. Đôi khi bạn chỉ là thiếu năng lượng để làm việc thôi chứ chưa phải là zombie công sở. Nhưng không khắc phục vấn dề đó và để tình trạng lặp lại liên tục. Nguy cơ cao bạn sẽ trở thành một zombie công sở chính hiệu

Tại sao lại xuất hiện hiện tượng zombie công sở

Nghiên cứu thực tiễn cho thấy rất nhiều điều có thể ảnh hưởng đến tính trạng này. Đôi khi nó lại chỉ là những điều vụn vặt cũng có thể dập tắt động lực làm việc của bản thân

Hứng thú với công việc

Cảm thấy công việc không hề hứng thú chút nào. Nhưng lại không muốn phải mất công sức để đi tìm một công việc khác đầy hứng thú hơn. Thay vào đó là lựa chọn một công việc nhàm chán và vùi thời gian của bản thân vào công việc đó. Khi đó tất cả mọi công việc đều được thực hiện bằng một động lực là đối phó. Cũng như học đối phó khi ở nhà trường phổ thông. Đối phó với công việc kiểu làm vừa đủ mức, gần đủ mức để có thể nói chuyện với sếp, bàn giao với sếp là được. Chứ không muốn làm một cái gì đó đột phá nữa. Đương nhiên là tìm đâu ra một thứ đột phá khi bạn cảm thấy công việc quá nhàm chán.

Sự thích thú là động lực của tất cả mọi thứ. Làm điều mình thích và thích điều mình làm là trạng thái công việc thực sự hiệu quả. Bất kỳ ai cũng đều muốn làm công việc mà bản thân thích. Khi đó đi làm hay giờ làm việc không còn là những khoảng thời gian lao động bắt buộc để tạo ra của cải duy trì sự sống nữa. Bạn sẽ làm với những đam mê. Cống hiến hết sức của bản thân để tạo ra những giá trị ý nghĩa với cuộc sống, với công việc.

Tuy nhiên, đâu phải ai cũng có thể được làm điều mình thích. Đôi khi phải chấp nhận làm những công việc mà bạn cho làm tạm bợ để tìm cơ hội đến với điều bản thân yêu thích. Chính điều này một phần tạo thành zombie công sở. Khi bạn chờ cơ hội nhưng nó lại mãi không đến. Bạn lại không muốn phải mạo hiểm để đi tìm công việc mới. Vẫn luôn coi công việc đang làm là tạm bợ để tìm kiếm cơ hội. Dần dà, bạn đi làm chỉ với mục tiêu đối phó cho xong việc. Nếu mãi vẫn không thấy cơ hội, nhiều người vẫn cứ làm việc theo thói quen mà không có chút động lực nào. Đây cũng là một trường hợp của những zombie công sở hiện tại.

Không ganh đua và không có những mục tiêu to lớn như phát triển bản thân. Nhiều người chỉ muốn làm một công việc an nhàn. Muốn cuộc sống nhẹ nhàng trôi qua mà không cần phải cố gắng nhiều. Những người này chia thành hai loại, một loại sẽ cống hiến hết khả năng của bản thân để tạo ra giá trị thực sự có ý nghĩa. Loại còn lại thì trở thành zombie công sở khi chỉ làm việc với tâm lý làm đối phó. Dù làm ở bất kỳ vị trí nào thì đều là một phần tử quan trọng của tổ chức. Tế bào là đơn vị cấu tạo nhỏ nhất của cơ thể người. Tế bào notron thần kinh có thể quan trọng hơn nhưng không có nghĩa là những tế bào còn lại là không quan trọng. Cơ thể con người phải được xây dựng từ những tế bào khỏe thì mới khỏe mạnh được. Tổ chức của con người cũng như vậy, quản lý là người quyết định hết toàn bộ mọi thứ nhưng không có nghĩa môi nhân viên là không quan trọng. Một tổ chức mạnh mẽ yêu cầu nhiều yếu tố nhưng cơ bản nhất vẫn là những nhân viên gắn kết và trách nhiệm.

Những người bất mãn với phúc lợi nhưng không dám bước chân ra đi.

Cuộc sống mà, chín người thì mười ý. Có người sẽ thỏa mãn với phúc lợi hiện tại của công ty. Nhưng có người sẽ không thỏa mãn. Những người bất mãn sẽ cất bước ra đi khỏi công ty và tìm kiếm cho mình những nơi thích hợp hơn để phát triển. Nhưng lại có những người không đủ tự tin để có thể dứt áo ra đi. Hoặc là vì họ không tự tin với sự đổi mới. Cũng có thể là họ chưa tìm được cơ hội mà bản thân cảm thấy thực sự hứng thú. Hoặc đơn giản là họ sợ, sợ những thứ ngoài kia còn tệ hơn nơi họ đang ở. Những người này sẽ làm việc cầm chừng và không bao giờ hoạt động một cách cống hiến và hiệu quả. Điều này khiến họ trở thành những zombie công sở

Gần đây, Anphabe (mạng lưới về nhân sự tại Việt Nam) đã làm một cuộc khả sát với hơn 26.000 người và đã thu được kết quả:  39% người đi làm cảm thấy không gắn kết với công việc, cơ quan, nhưng tới gần 67% trong số đó vẫn ở lại làm việc.

Zombie công sở nhìn chung chiếm 25%, nghĩa là cứ 4 người đang làm việc thì có 1 người làm việc kiểu “có xác không hồn”. Hiện tượng này có xu hướng tăng dần ở độ tuổi trẻ hơn, 28% với nhóm 23-27 tuổi và khoảng 30% với nhóm 19-23 tuổi. Những Zombie công sở đi làm nhưng không nỗ lực, không có ý định nghỉ việc dù không gắn kết, và “hạ gục” những nhân viên khác bằng thái độ và hành vi tiêu cực.   

Nguyên nhân có thể đến từ những yếu tố cá nhân như bệnh tật, các giai đoạn thay đổi như sinh con, lập gia đình, suy nghĩ, hành động tiêu cực cho đến những yếu tố về thu nhập, phúc lợi, văn hóa công ty, kết nối… của môi trường làm việc.  

7 dạng “Zombie công sở”.  

Làm thế nào để kéo Zombie sống lại?

“Đừng chỉ dán nhãn ai đó là zombie công sở mà cần phải tìm cách để giải cứu. Bởi họ cũng từng có giai đoạn gắn bó, làm việc nhiệt huyết”, bà Thanh Nguyễn – CEO của Anphabe khuyến cáo. Theo các lãnh đạo nhân sự cấp cao, tiến trình này gồm 3 bước.

- Đầu tiên là xây dựng một quy chuẩn quản trị thành tích cụ thể.    

 

Zombie không thể ù lì quá lâu trong môi trường có chỉ tiêu đánh giá và giám sát thành tích rõ ràng.

– Tiếp đến, công ty cần xây dựng vững chắc chế độ chăm sóc nhân viên, khơi dậy cảm xúc tích cực và tạo sự hứng khởi và gắn kết của bộ máy nhân sự.

Nên biến công sở thành nơi có không khí gia đình và xã hội hơn, tối đa những góc trò chuyện, nhóm sở thích nơi công sở. 

– Cuối cùng đội ngũ quản lý cần học cách tạo chất keo gắn kết của nhân viên.Điều này rất quan trọng vì không phải nhà quản lý nào cũng định vị được zombie trong đội nhóm để kịp thời chấn chỉnh.    Một số công ty còn đặt chỉ tiêu cho cấp lãnh đạo về gặp mặt nhân viên ngoài văn phòng càng nhiều càng tốt.

Một số công ty còn đặt chỉ tiêu cho cấp lãnh đạo về gặp mặt nhân viên ngoài văn phòng càng nhiều càng tốt.

“Đừng chỉ dán nhãn ai đó là zombie công sở mà cần phải tìm cách để giải cứu. Bởi họ cũng từng có giai đoạn gắn bó, làm việc nhiệt huyết”, bà Thanh Nguyễn – CEO của Anphabe khuyến cáo. Theo các lãnh đạo nhân sự cấp cao, tiến trình này gồm 3 bước.- Tiếp đến, công ty cần xây dựng vững chắc chế độ chăm sóc nhân viên, khơi dậy cảm xúc tích cực và tạo sự hứng khởi và gắn kết của bộ máy nhân sự.- Cuối cùng đội ngũ quản lý cần học cách tạo chất keo gắn kết của nhân viên.Điều này rất quan trọng vì không phải nhà quản lý nào cũng định vị được zombie trong đội nhóm để kịp thời chấn chỉnh.

 

Phân loại các dạng “zombie”

Look like busy: Luôn tỏ vẻ bận rộn, nhưng toàn làm những việc ít quan trọng.

Mr Right: Lúc nào cũng đúng vì luôn có lý do (ngoài bản thân) để biện hộ và đổ lỗi cho kết quả chưa như ý.

Mrs Knows it all: Không chịu lắng nghe và học hỏi vì cho rằng mình “biết tuốt” và “đã quá giỏi trong công việc”.

Yes Employee: Luôn nói có với các yêu cầu từ sếp mà thực chất không hiểu, không quan tâm, không cần hỏi “Tại sao?” hay “Để làm gì?“.

No boss: Âm thầm không phát triển và không sẵn sàng chia sẻ thông tin hay cơ hội để giúp người khác thành công.

Lip service: Nói hay hơn làm, chọn KPI đại khái và thường đem lại kết quả không rõ ràng.

“Zombie công sở” thật hay ảo?

Anphabe – nhà tư vấn thương hiệu tuyển dụng và môi trường làm việc hàng đầu tại Việt Nam vừa công bố kết quả khảo sát về tình trạng “zombie công sở”.

Tình trạng “zoobie công sở” thường bùng phát bởi “virut lười”. Virut này phát triển trong hoàn cảnh khi cả doanh nghiệp và người lao động đều có một thể trạng làm việc ốm yếu.

Cụ thể, nếu bạn không có hứng thú đam mê làm việc rất có thể là do năng lực bạn không đủ, bạn không chí tiến thủ, không có tham vọng được ghi nhận. Tuy nhiên tư duy đó cũng có thể là kết quả của một văn hoá doanh nghiệp nghèo nàn, kém văn minh, không tạo điều kiện cho nhân sự phát triển.

Từ trái tim đến trái tim – bài thuốc điều trị “Zombie công sở”

Tái gắn kết Zombie, tối đa khả năng thực sự của nhân viên và giảm thiểu thất thoát đáng tiếc là mục tiêu của các lãnh đạo doanh nghiệp, đặc biệt là người phụ trách nhân sự.

Ông Lê Quý Đôn, Giám đốc nhân sự cấp cao, Công ty TNHH Nhà máy bia Heineken Việt Nam cho rằng: KPI có thể đánh giá mức độ hoàn thành của nhân viên, nhưng họ chỉ thực sự có trách nhiệm khi xem công ty như một gia đình.

“Nếu đi đến được trái tim của nhân viên, thì họ sẽ làm việc bằng cả trái tim, chứ không chỉ từ khối óc. Để chạm đến được trái tim người khác thì mọi hành động phải xuất phát từ trái tim của mình. Chúng tôi xác định, khi nhân viên bày tỏ nhu cầu, thì lắng nghe, cân nhắc đáp ứng yêu cầu dựa trên thực tế. Trong những hoạt động tập thể, gia đình của nhân viên được tham gia để tăng thêm sự gắn kết”, ông Đôn chia sẻ.

Kết quả khảo sát năm 2016 của Heineken cho thấy, chỉ số gắn kết người lao động tại Heineken Việt Nam đạt 87% (cao hơn mức 9% tiêu chuẩn của Tập đoàn và cao hơn chỉ số các công ty khác16%); chỉ số hiệu suất đạt 86%, trong khi Heineken toàn cầu chỉ đạt 78%.

Còn tại Suntory Pepsico Việt Nam, bà Văn Thị Anh Thư, Phó chủ tịch nhân sự cấp cao cho biết, họ có những buổi trao đổi trực tiếp giữa lãnh đạo cấp cao với nhân viên thay vì thông qua ban giám đốc, quản lý cấp trung. Theo đại diện này, nhân sự luôn muốn nhìn thấy công sức mỗi ngày của mình đóng góp cho tổ chức. Nếu nhu cầu này không được đáp ứng, sự gắn kết sẽ khó tồn tại.

“Một nhân viên làm nhiệm vụ đóng gói có thể thấy nhàm chán, nhưng khi họ hiểu, điều này quan trọng với chất lượng sản phẩm của Công ty thì “vi khuẩn Z” không có cơ hội phát triển. Việc tiếp xúc, trao đổi với nhân viên giúp lãnh đạo nhận ra “vi khuẩn Z” tồn tại trong nhân viên đó hay không, cũng như giữ vững niềm tin cho nhân viên”, bà Anh Thư nói.

“Zombie công sở” – Điều trị mà không được thì chia tay

Nếu bài thuốc “Từ trái tim đến trái tim” không mang lại hiệu quả, hãy “thay đổi chiến tuyến”, tức là, chuyển nhân viên Zombie sang một chiến tuyến mới – một vị trí thử thách hơn, khó khăn hơn nhưng không thay đổi thu nhập. Khi thêm việc mà không thêm lương, khả năng cao nhân viên Zombie sẽ tự quyết định nghỉ việc. Trong trường hợp tích cực hơn, biện pháp mạnh này có thể lại là giải pháp để nhân viên có động lực làm việc tốt trở lại.

Hội chứng “zombie công sở” là cách những người làm nhân sự nói về những nhân viên không gắn kết, không làm việc hết sức mình, nhưng cũng không ra đi mà làm việc kiểu cầm chừng, dưới khả năng.

Zombie công sở nhìn chung chiếm 25%, nghĩa là cứ 4 người đang làm việc thì có 1 người làm việc kiểu “có xác không hồn”. Hiện tượng này có xu hướng tăng dần ở độ tuổi trẻ hơn, 28% với nhóm 23-27 tuổi và khoảng 30% với nhóm 19-23 tuổi.

Chúng ta điểm qua một chút về tình huống của một bạn nhân viên tại một công ty khi bị thuyên chuyển vị trí:

Anh Giám đốc nói rằng: do vị trí của em không thấy hiệu quả và lãng phí chi phí. Ngẫm lại có khi đấy không phải lý do chính mà có thể là do em dính mấy phốt sau:

– Có một dạo em do bận việc nên hay đi làm muộn nên anh ý nhớ. Còn thực ra thì có tháng không bị vướng việc gì thì em đi làm rất nghiêm túc như tháng vừa rồi chả hạn. Em thấy công ty cũng nhiều người đi làm muộn có khi còn kinh hơn nhưng không thấy anh ý nói gì.

– Em ăn lương hành chính nên trong giờ em làm hết năng suất có thể. Hết giờ hành chính thì em về. Chứ em tăng ca công ty cũng không tính tiền thêm. Em làm hết việc và cũng chưa bao giờ công ty lỡ kế hoạch. Anh Giám đốc có vẻ thích nhân viên tăng ca. Có hôm anh ý chụp ảnh đồng hồ 17h kém 3 phút và nói với anh Trưởng phòng: chưa đến 5h mà phòng đã vắng tanh. Em dùng đồng hồ của công ty chứ không dùng đồng hồ của anh ý. Cứ 5h – hết giờ làm – là em tắt máy đứng dậy thôi

Nghe như có vẻ đây là tính huống Zombie điển hình khi nhân viên làm hết công việc, hết giờ. Mọi người thấy sao?

Với tôi nhân viên làm hết giờ hết việc là tốt rồi. Họ cam kết và gắn bó với tổ chức là mừng. Tôi đã xem một video nói về việc điều trị zombie:

1. Xét nghiệm & Xác định phác đồ điều trị: Ngoài việc khảo sát chỉ số gắn kết định kỳ, Nhân sự & Quản lý cần thường xuyên định vị những trường hợp mất gắn kết hoặc rủi ro cao, từ đó có những cách thức tìm hiểu tường tận căn nguyên.

Nếu nguyên nhân là doanh nghiệp (DN) chưa tạo đủ điều kiện cho nhân viên, thì cần tìm hiểu sâu hơn nhu cầu của họ, từ đó có giải pháp nhanh chóng, hiệu quả. Trường hợp DN đã hỗ trợ tốt mà người lao động (NLĐ) vẫn không hài lòng thì cần nhìn nhận lại cách truyền thông, giao tiếp trong DN, giúp NLĐ hiểu đúng, đủ.

Nếu nguyên nhân là nhân viên, lúc này cần có sự thân thiết nhất định giữa lãnh đạo DN và NLĐ để hiểu, hỗ trợ tốt nhất. Trong đó, NLĐ nào cũng có những giai đoạn cần ưu tiên việc riêng (như tang gia, sinh con, bệnh tật…) và DN cần có chương trình linh hoạt, có sự hỗ trợ rõ ràng nhằm có sự gắn kết tình cảm bền vững.

2. Điều trị đặc hiệu: Vấn đề của Zombie Công Sở là làm việc KHÔNG hết sức, vì thế, để họ thoát khỏi tình trạng “thành tích dưới mức mong đợi”, chúng ta cần áp dụng “Combo” Tạo sức ép & Tạo động lực.

NLĐ là người tự đưa ra cam kết cụ thể, sau đó thống nhất với quản lý để thực hiện. Đồng thời, DN cần “tạo sức ép”, xác định các chỉ tiêu cụ thể, rõ ràng trong cách thực hiện và thời gian hoàn thành công việc với người lao động. Bằng cách này, DN hiểu NLĐ hơn và người lao động cũng sẽ cố gắng hơn.

DN cần hỗ trợ NLĐ có động lực để đẩy họ tự nỗ lực hơn. Động lực của NLĐ tuy rất đa dạng nhưng có thể quy chung lại: Nhân viên trẻ cần thử thách và được ghi nhận; NLĐ lớn tuổi cần sự ổn định trong công việc; người lập gia đình trong vòng năm năm đầu sẽ có nhu cầu tiền lương cao hơn

3. Theo dõi & Đánh giá kết quả: Mục đích của chúng ta không phải là “đuổi Zombie đi” mà là “giúp nhân viên Zombie hạnh phúc và gắn kết trở lại”, vì thế dù là “ép” hay “đẩy” thì cách tiếp cận cần rất nhân văn và chân thành. Ngoài ra, như bất kỳ chu trình “điều trị” nào, việc theo dõi và đánh giá thường xuyên đặc biệt quan trọng.

Đây là các bước rất chuẩn để xử lý. Cùng với đó video còn khá chi tiết các cách. CEO nào mà cũng được như thế này thì tuyệt vời quá. Đấy là bề mặt. Tuy nhiên, video còn thiếu phần dưới – phần bản chất vấn đề và phần trên – phần thực thi. Ở bài viết này, tôi xin chia sẻ về phần gốc: Bản chất của hiện tượng Zombie và cách giải quyết

Để hiểu rõ bài này, đầu tiên cần phải hiểu “Gắn kết” nghĩa là gì?

Nếu vậy nó tương đương với: Hành vi vì hiệu quả của tổ chức (OCB) là hành vi đặc biệt của người lao động mang lại lợi ích cho tổ chức một cách tình nguyện, bất chấp, không cần hệ thống thưởng, đãi ngộ của tổ chức.

Trong tổ chức có 1 số người đặc biệt:

– Giúp đỡ người khác khi họ vắng mặt – Đi làm đúng giờ – Tự nguyện làm công việc không có trong mô tả công việc – Giúp đỡ người khác khi họ bị quá tải công việc – Chủ động đưa ra những sáng kiến giúp cải thiện công việc của bộ phận

Những người này được gọi là người có hành vi vì hiệu quả của tổ chức (OCB). OCB được cấu thành bởi:

Như thế, để tạo ra lớp nhân viên Gắn kết/ nhân viên có OCB thì cần có các nhân viên hài lòng (cam kết + nỗ lực làm việc) + sự công bằng minh bạch.

Công thức: Nhân viên Gắn kết = nhân viên hài lòng + sự công bằng minh bạch

Do vậy, đầu tiên cần có nhân viên hài lòng. Muốn nhân viên hài lòng thì phải có đủ các yếu tố trong (thuyết 2 yếu tố Hezberg):

– Nhóm yếu tố duy trì – Nhóm yếu tố động lực

Người lao động càng hài lòng thì:

+ Hiệu quả công việc cao + Sự hài lòng của khách hàng tốt + Mức độ vắng mặt thấp + Sự bỏ việc (tổ chức) của nhân viên thấp + Ít tham gia đình công, đi muộn, bỏ làm.

Thuyết 2 yếu tố: Môi trường tạo động lực theo thuyết 2 yếu tố là môi trường tổ chức luôn duy trì các yếu tố duy trì bằng với trung bình của thị trường. Cụ thể là các yếu tố duy trì sau:

– Chế độ, chính sách của tổ chức: có đủ như các công ty khác. – Sự giám sát trong công việc: phù hợp – Các điều kiện làm việc: như trung bình thị trường – Lương bổng và các khoản thù lao: bằng trung bình của thị trường – Quan hệ với đồng nghiệp: không có vấn đề – Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới): bình thường

Cùng với đó là chúng ta tăng dần các yếu tố tạo động lực như:

– Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp về thành quả công việc – Trách nhiệm trong công việc. – Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp. – Sự tăng trưởng mong muốn.

Tiếp theo là thứ 2: sự công bằng minh bạch. Để thúc đẩy hành vi vì hiệu quả công việc cần có sự công bằng:

1. Công bằng trong phân phối: – Phần thưởng và thù lao công bằng – Hiểu và làm rõ trách nhiệm nghĩa vụ

2. Công bằng trong thủ tục: – Áp dụng các chính sách thủ tục công bằng với mọi người – Minh bạch trong thực hiện

3. Công bằng trong tương tác (tôn trọng trong giao tiếp): – Phát triển trí tuệ cảm xúc – Nhạy cảm – Phương tiện và cách thức giao tiếp phù hợp

Học thuyết công bằng phát biểu rằng người lao động so sánh những gì họ bỏ vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào – đầu ra của những người khác. Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những người khác, thì người ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng. Nếu như tỷ suất này là không ngang bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công. Khi tồn tại những điều kiện bất công, các nhân viên sẽ nỗ lực để hiệu chỉnh chúng.

Thuyết công bằng ngụ ý rằng khi các nhân viên hình dung ra sự bất công, họ có thể có một hoặc một số trong năm khả năng lựa chọn sau đây:

– Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của những người khác. – Cư xử theo một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổi các đầu vào hay đầu ra của họ. – Cư xử theo một cách nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân họ. – Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh. – Bỏ việc

Học thuyết thừa nhận rằng các cá nhân không chỉ quan tâm tới khối lượng phần thưởng tuyệt đối mà họ nhận được cho nỗ lực của mình, mà còn tới cả mối quan hệ giữa khối lượng đó với những gì những người khác nhận được. Các đầu vào, như nỗ lực, kinh nghiệm, trình độ giáo dục và tài năng được đem so sánh với những đầu ra như mức lương, tăng lương, sự công nhận và các yếu tố khác. Khi mọi người nhận thức là có sự chênh lệch trong tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ so với những người khác, nhất định sẽ có sự căng thẳng. Sự căng thẳng này tạo cơ sở cho động lực, khi mà mọi người phấn đấu để giành được cái mà họ coi là công bằng và thỏa đáng.

Các yếu tố hài lòng (duy trì + động lực) và yếu tố công bằng tạo ra một bản hợp đồng tâm lý giữa nhân viên và công ty tốt. Hợp đồng tâm lý là: sự nhận thức của cá nhân về sự phù hợp giữa đóng góp của họ cho tổ chức và cái họ nhận được từ tổ chức. Bản hợp đồng tốt sẽ tạo ra nhân viên gắn kết / nhân viên có OCB.

Kết luận: Hệ thống quản trị Nhân sự cần phải kết hợp được 2 thuyết: 2 yếu tố + công bằng thì sẽ tạo ra nhóm nhân viên Gắn kết. Vậy là hiện tượng zombie đã được giải tận gốc.